第一章 导论
P1 人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 P2 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 P2 素质的的特性：
第一个特性便是它的原有基础作用性; 第二个特性是它的稳定性； 第三个特性就是它的可塑性； 第四个特性是它的内在性；
第五个特性是它的表出性;（所谓“人心不同各如其面\")
第六个特性是它的差异性；(可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”） 第七个特性是它的综合性； 第八个特性是它的可分解性；
第九个特性是它的层次性与相对性.
P4 身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。 心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
P5 绩效，在这是这里批主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效
率和效益。主要体现在以下三个方面：1.工作效率。2。工作任务完成的质与量。3。工作效益. P6 素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对
某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评(简化）:通过科学的方法通过被测者的素质作出量值或价值的判断过程。 P7 绩效考评与素质测评是相辅相成的。
P8 按目的与用途划分的几种测评:1.选拔性测评；2。配置性测评；3。开发性测评；4.诊断性测
评；5.考核性测评。
选拔性测评的特点:第一,整个测评特别强调测评的区分功用。第二,测评标准的刚性最强.第
三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。第五,选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之前其他测评类型特别明显. P10选拔性测评的原则:
公平性原则,这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一. 公正性原则，这是保证人们承认选拔结果有效的前提. 差异性原则,这是保证选拔结果正确性的前提。
准确性原则，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。
可比性原则,这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提.
P12在企业管理中，我们常常遇到这样的或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这
就需要实施诊断性测评。
P13诊断性测评的主要特点有:第一,测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评
的过程是寻根究底。第三，测评结果不公开。第四，测评具有较强的系统性。 P15人员素质测评活动的主要功用：评定功能；诊断反馈功能;预测功能。
第二章 基本理论
第一节 测评的客观基础
P33 心理差异可归纳为两方面：其一是个性倾向差异（包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理
想、世界观等)；其二是个性特征差异（包括能力、气质与性格三大因素）。 个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件.
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第二节 量化理论
P33 人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程. 人员素质测评量化的作用？P33—P34
首先，借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来,由个体的
感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。
其次,人员素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质
特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。 P36 类别量化与模糊量化的区别？
类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不
同的数字.
模糊量化,则要求把素质测评对象同是划分事事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属
程度分别赋值。
P36 在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距
量化与比例量化，它们也者可以看作是第二次量化。
顺序量化：一般是称依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，
然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
P37 等距量化,可以使素质测评对象进行差距大小的比较。
标准分数可以说是一种比例量化。
比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。
当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行纺一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式。
第三章 测评标准体系的建构
第一节 测评标准体系建构的基本依据
P51 建构测评标准体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是
是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构。
P51 在素质测评标准体系中,一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，
在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标.
P51 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用,它一
般由标准、标度和标记三个要素组成。 P55 ？??
第三节 测评标准体系的建构的基本方法
P58 工作分析法:是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。 P59 工作分析法包括哪几种及其各自的适用范围？
（一)观察法。适用于短时期生理性工作特征的调查分析,而不适用于长时间的心理工作特征的调查分析。
(二）工作日志法。这种方法对于高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。 （三)主管人员分析法.
（四）访谈法.既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析,又适用于长时间的心理工作特
征的调查与分析,介访谈者必须细心准备访谈计划。
（五）关键事例法。对于那些复杂性或长时间才能完成的工作分析是很有效的。 (六)问卷法。问卷法是工作分析中最通用的一种方法。 (七）文献查阅法。
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P62 头脑风暴法：这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员,要
求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌尽情提出所有可以想到的测评要素，不去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素.
P63 建立胜任特征模型最常用的方法是事件访谈法，步骤如下：
1． 找出两组样本.其中一组表现优秀,一组表现一般。
2． 由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2~3件干得比较出色
的事和2～3件被访者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。
3． 对访谈材料进行精细的编码,再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，
存在区别胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征.
第四节 测评标准体系的建构的步骤
P67～76 测评标准体系的建构的七个步骤：一、明确测评的客体与目的;二、确定测评的项目或
参与因素；三、确定测评标准体系的结构；四、筛选与表述测评指标;五、确定测评指标权重；六、规定测评指标的计量方法；七、试测并完善测评标准体系。
P68 工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为几种形式：（一）工作目标因素分析法；（二）
工作内容因
素分析法；(三)工作行为特征分析法。
P69 如何筛选那些优良的素质测评指标呢？一般是依据下列两个问题逐个检查指标：(1)这个测评
指标是否具有实际价值；（2）这个测评指标是否切实可行。 怎样检验一个测评指标的使用价值与可行性？
（1）保留这个测评指标并进行测评，这在逻辑上是否可行？
（2）所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到，或者测评者与被测评
者双方经过合理的努力之后是否能够得到？ （3）实施这个测评指标的条件是否具备？
(4）这个测评指标的保留有无充分的价值并保证有理由使用其结果? P70 所有测评指标的绝对权数之和则为1。
一般的加权是根据不同的测评主体、没的测评目的、不同的测评对象、不同的测评时期和不
同的测评角度而指派不同的数值。
加权是在相对特定的情况下进行的，适用于某一场合的权数并不一定适用于另一场合。 常见的几种确定权重的方法：(一）特尔斐法（又称专家咨询法);（二)层次分析法;（三）多
元分析法；(四)主观经验法.
P73 主观分析法应注意的几个原则：1.权重分配的合理性；2.权重分配的变通性;3.权重数值的模
糊性；4。权重数值的归一性.
P78～79 熟悉几个表格的素质结构及指标。 P87 阅读案例与讨论
第四章 心理测验及其应用
P89 心理测验、面试与评价、中心技能是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验的应
用最为方便和常见。
第一节 心理测验概述
P90 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
P91 可将心理测验划分为认知测验与人格测验.认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。
➢ 成就测验主要测评人的知识与技能,这是对认知活动结果的测评; ➢ 智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体
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测评;
➢ 能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评. 人格测验按其具体的对象可以分成:态度、兴趣与品德(包括性格）测验.
第二节 知识测评方法
P92 对于知识的测评有多种方式:心理测验、面试、情意测验、试用等,但其中最简单、最有效的
形式是心理测验。
P93 对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量.
第三节 技能测评方法
P110桑戴克认为智力有三种类型:（1）社会智力，即了解他人、和他人相处的能力；
(2）具体智力,即了解事物和应用技术或科学的能力;
（3)抽象智力，即了解文字、应用文字与数学符号的能力。
P110在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。 P111能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性,
为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据.
运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动
作方面的特征。运动技能倾向测验主要用于工业和军事领域的人员选拔。
第四节 品德测评方法
P114个性倾向：是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统，是那些具有一定动力性和稳定
性的心理成分。
个性特征：是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和
性格等。
P115品德结构包括态度型、意志型、情绪型、理智型四种类型.(学会判断各种类型)
态度型品德特征：诚实、积极、勤劳、谦虚、圆滑、虚伪、消极、懒惰、骄傲、热爱祖国、
拥护社会主义制度等。
意志型品德特征：独立性、自制力、坚持性、果断、冲动、盲从、动摇、优柔寡断、工作努
力、吃苦耐劳。
情绪型品德特征：热情、乐观、幽默、冷淡、悲观、忧郁、乐于助人等。
理智型品德特征：深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是等。 P118因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的
方法。
P119投射技术:是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术.
投射技术的特点:1.测评目的的隐蔽性；2。内容的非结构性与开放性；3。反应的自由性。 投射技术根据其刺激的内容与形式可以分为图形投射、语言投射、动作投射三种。
第五节 其他素质测评方法
P124气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所
表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 气质的类型及其特征 气质类型 胆汁质 多血质 粘液质 特征 直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性 活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性 安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐，具有内倾性 4
抑郁质 孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻、具有内倾性
P127价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的
倾向性。
P127斯普兰格六型（懂得判断）
斯普兰格认为,人的价值观有六种类型：1。理论型；2。经济型;3.审美型；4。社会型；5。
政治型;6。宗教型。
P128格雷夫斯七等级型（懂得判断）
1。反应型；2。宗法式忠诚型；3.自我中心型;4。顺从型;5.权术型；6.社交中心型；7.价值
主义型。
P129态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。
第五章 面试及其应用
第一节 概 述
P142从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了以下几个趋势：1.形式多样化；2。内容全面
化；3.试题的顺应化；4.程序规范化；5.教官内行化;6。结果标准化。
P144面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表
及里测评应试者有关素质的一种方式。 P145面试特点：（一）对象的单一性；(二）内容的灵活性;(三）信息的复合性;(四）交流的直接
互动性;（五）判断的直觉性.
第二节 理论基础
P146在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多
P147所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高，其中言辞只占7％，声音占38％，而体态
语竟占有55％.
因为如此，所以面试以少量时间和问题可以测评相当多的素质内容.
P148什么是非语言的体态呢?所谓非语言的体态又称为体态语,一般指手势、身势、面部表情、眼
色、人际空间位置等.
P150面试的功用:（一）可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选；（二）可以弥补笔试的失误；
（三)可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容;（四）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征;（五）可以测评个体的任何素质。
P154结构面试：有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式，时间评分
标准等过程因素都有严格的规定，主度人不能随意变动。
第三节 方法技巧
P156面试中的提问大致有以下几种：1。收口式；2.开口型;3.假设式；4.连串式；5.压迫式；6.引导式。
P164如何要提高面试的质量？
除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好三项工作：（一）考官的选择与培训；（二）考
生的筛选；(三）考场选择与设置。
第四节 面试设计与实施
P166职位的客观要求决定着对应聘人素质的需求情况，是判断应聘人能否胜任职位的依据，因此，
对职位进行工作分析，全面了解职位信息是面试的第一步.
P172面试中主考官易犯的错误：1。第一印象效应;2.晕轮效应；3.强调应聘人的负面材料;4。对
职位缺乏了解;5.受录用压力影响；6。面试次序的影响。7.身体语言和性别的影响。
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第六章 评价中心技术
第一节 概 述
P188P189
评价中心的起源，国内外有所有同。但是更直接的原因则是源于对管理能力的测评。 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 这种测评形式是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。
评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性.除此之外，还有以下几个突出特点:（一)综合性；（二）动态性；(三）标准化；（四）整体互动性;（五）信息量大;（六)以预测为主要目的；评价中心主要是对管理人员能力考察与绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。(七）形象逼真；（八）行为性。
第二节 主要形式
P192从评价中心活动的内容来看，主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分析、事实判断等形式。
公文处理：是评价中心中用得最多的一种测评形式，使用频率高达81%，也是被认为最有效
的一种形式.
P193小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。
P195管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化横批活动,通过观察来测评
被试者实际的管理能力.
P196角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 P199情境设计应注意如下几点：（一）相似性；（二）典型性；（三)逼真性;（四）主题突出；（五）
立意高，开口小，挖掘深,难度适当；
第七章 其他测评方法（不考） 第八章 人员测评的组织与实施(不考)
第九章 测评质量检验
P255测评质量的检测,其内容主要有两个方面：一是分项素质测评结果分析,二是各项素质综合结
果分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性。
第一节 效 度
P255效度:是批测评结果对所测素质反映的真实程度。
这种真实性的考评常见的方法有三种：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从实证方
面分析其结构效度，三是从效标相关性方面分析其关联效度。 P258关联效度（掌握公式及计算)
P259行为效标的选择以客观性为基准。常用的行为效标有以下几种：1。学术成就；2.特殊训练
成绩;3。实际工作表现与成绩;4。团体特征；5.等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员作出的，或者是广大群众作出的。6。先前被证明是有效的测评结果。
第二节 信 度
P262信度:是指测评结果反映所测素质的准确性.
对于这种准确性的考评，目前大致有稳定系数分析、等值系数分析、分半系数分析、内部
一致性系数分析、评分一致性系数分析等不同方法. P263掌握公式及计算
P264`等级相关公式（掌握公式及计算)
第三节 项目分析
P267项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。
第四节 其他指标的检测
P274心理效应误差种类与分析：1.哈罗效应误差;2。趋中心理误差；3.宽大心理误差；4。逻辑误
6
差；5.对比效应误差；6。接近效应误差. P276标准误与置信区间(掌握公式及计算）
第十章 测评结果的分析与报告
第一节 数据综合
P280数据综合即指如何把零散的项目(指标）分数综合为一个总分数的方法。
常见的方法可以为为几种：1.累加法；2。平均综合法；3.加权综合法（掌握)； 4.连乘综合法；5.指数连乘法.
第二节 内容分析
P282素质测评结果的总体分析，主要包括整体分布、总体水平分析、差异情况分析、相关分析等内容。
P285差异情况分析有两极差、平均差、方差、标准差、与差异系数等不同形式。(掌握公式及计算）
第三节 结果报告
P288分数的四种基本形式为，目标参照性分数与常模参照性分数、原始分数与导出分数。 几种常见的导出分数:（一）名次；（二）百分位数；(三）Z分数;（四）T分数。（掌握公式及计算）
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