年终奖

年终奖：就是老板给予员工不封顶的奖金，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等，是一年

来的工作业绩奖励，也是可给可不给的一个项目。年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。没有法律规定企业一定要发年终奖。

奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力上的承认，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。

年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金。但是，企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。

三种发放形式

第一、有保证的奖金：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。

第二、浮动的奖金：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖（即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金）相当于多少月的基本工资（而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高），但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。

第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。

亚商大多采取的是第二种方式浮动的奖金，部分人员还可以得到红包的奖励。

五花八门的年终奖。近年来，各类各式的年终奖可谓是花样繁多。有用豪华轿车做年

终奖的，有在年末的时候给员工发放水果、礼品年货作为年终奖的，也有的是组织员工一起旅游，也有的公司是给员工发放本公司生产的产品，更甚者是为员工购买墓地并将其作为年终奖

各行业年终奖发放额度差距大。行业间年终奖的差距，正是我国分配体系中“屁股

决定腰包”现象的写照。人力资源和社会保障部劳动工资研究所本月初公布的报告显示，我国行业间工资差距扩大，平均工资最高的行业是金融业，70146元；最低的农林牧渔业，16717元。最高与最低之比为4.2∶1。而在上世纪80年代，我国行业间工资收入差距只为1.6—1.8倍,目前，世界上多数国家行业间差距在1.5—2倍左右。据有关新闻报道，在很多企业中，企业高层的年终奖往往是普通员工的几倍，有的甚至是几十倍。 年终奖在3万元以上

主要行业：金融证券、电力、通信、大型煤炭企业 年终奖在1一3万元

主要行业：大型国企、交通、建筑、房地产及部分事业单位 年终奖在5000-1万元

主要行业：国企、民营企业、部分事业单位、医疗保险业 年终奖在500-5000元

主要行业：部分事业单位、中小型民营企业、私人企业 没有享受过年终奖

主要行业：私企、餐饮娱乐等服务业

部分劳动者没有年终奖，其中所占比例最多的是广大农民工。

年终奖是劳动关系中的重要内容，而这种内容恰恰为我们所忽视，长期以来，这种忽视体现了我们对这个社会的庞大的弱势群体阶层的忽视，比如最重要的是农民工没有年终奖。

企业拖欠缓发员工的年终奖，美其名曰：防止员工跳槽。年终奖变成了“年中奖”“留人奖”。

从年终奖金发放的方式来看，有一次性发放和递延支付发放两种。递延支付发放是指将员工第一年的奖金只发放一部分，其余的则预留至第二或第三年再一次性发放，采用这种发放模式主要是因为企业考虑到员工的忠诚度问题，规避员工在领取年终奖后跳槽的风险。如一些发展中的高科技企业对关键员工就会采用这种方式，但沈振宇认为，企业挽留员工的 关键还在于为其提供良好的发展空间，对于那些中高级员工或紧缺人才，这种模式往往收效甚微。

各阶层年终奖发放差距大---有人将其形象的概括为：有的有肉吃，有的有汤喝，有的富得流油，有的颗粒无收同一单位，年终奖也差距上万 金融业、大型国企、外企、高科技企业等年终奖起伏更大，尤其以绩效标准发放年

终奖的单位，超出其他企业年终奖高达万元。

《中国青年报》社会社会调查中心的一项调查显示，在确定本年度单位会发年终奖的受访者中，17.5%的人的年终奖在3万元以上，24%的人的年终奖在1万元到3万元之间，也就是说超过40%的员工年终奖过万。但某人力资源网站公布的《2011年终奖调研报告》显示，85.9%的一般员工年终奖在1万元以内。、

宁少千元，不超一元。

如果年终奖数额增加到或超过某个临界点时，使得对应的纳税税率提高一档，如从3%提高到10%，随之纳税额也相应地大幅增加，这时会出现一种特别的情况，就是年终奖数额增加“一小步”纳税额却提高“一大步”、“得不偿税”、多发不能多得的情况;不过，这种情况在奖金增加幅度大到一定数额(或称“平衡点”)时又会消失，重新回到奖金增加的幅度大于纳税额提高的幅度的状态，即多发奖金税后也能多得。新的“盲区”共有六个，分别是：[18001元，19283.33元];[54001元，60187.50元];[108001元，114600元];[420001元，447500元];[660001元，706538.46元];[960001元，1120000元].

如果发给员工的年终奖数额正好落在“盲区”内，对员工、企业、单位来说，就真是“悲具”

由于个人所得税税率有七档，这些临界点也有多个，每个临界点与平衡点之间的区间，在业内，人们形象地称之为“盲区”或者“无效区间”，表明在这些区间内，所得增加与税负增加不相匹配，税收调节功能的失效与盲目。

今年，中国农业大学经济管理教授葛长银在网上发文：“请大家注意年终奖临界点，宁少千元，不要超过一元。”他指出：发18001元比18000元多纳税1154.1元，发54001元比发54000元多纳税4950.2元……于是，人们开始战战兢兢地研究合理避税之道了。

据介绍，2011年9月新修订的个人所得税法对于全年一次性奖金的计税方式没有做出调整，

计税方法分两种情况：

应纳税额=个人当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数

1、月工资超过3500元，全年一次性奖金除以12个月，按照得出的数额找出所对应的税率，然后用奖金全额×税率-速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。

2、个人月工资不足3500元，这时需要将工资与全年一次性奖金相加后，减去3500元，得出的数额，再除以12个月，找出对应的税率，然后用这一数额×税率-速算扣除数，得出需要缴纳的税款额 ）

IBM东京事件

曾经，IBM东京公司发年终奖时因为有些人有，有些人没有，因此导致员工全体提出辞职，最后以年终奖平分了事。 一汽大众8万年终奖事件

去年，一汽大众年底发27个月薪水的消息在论坛和微博上疯传，甚至有人计算出，包括每月发的双薪在内，在一汽大众，全年可能挣到63个月的薪水。 2011年南京LG事件

12月27日，微博中出现大量关于LG南京工厂罢工现场的视频，随即有媒体报道称，LG公司位于南京的工厂，在圣诞过后爆发罢工。原因是8000名中国工人不满厂方偏袒韩籍员工，不获发年终奖。

措施

一 、员工向企业提出关于发放年终奖的相关建议，这样员工可避免收到自己并不需要的年终奖。

二、可采取社会舆论的方法，借用新闻媒体，舆论的力量合法地为自己争取相应的年终奖。

三、进一步完善《劳动合同法》的内容，把年终奖、劳动保障、劳动福利作为非常重要的内容写入劳动合同法。这样才能真正消除弱势群体所产生的不公正感。

四、有人认为竟然年终奖已经成为一个社会问题就应该通过立法来规范它，年终奖也应像年休假一样强制推广。

五、对于在职员工可采取在签订劳动合同时，可将明确的年终奖发放内容写入劳动合同。可以不寄希望于公司老板，但可以寄希望于合同的约束，当然其前提是有条件和雇佣方谈判，这样就可以在合同中有这么个约定来保障自己的年终奖。

六、部分用人单位将年终奖变异为“留人奖”的做法，已经侵害了劳动者的利益，如果情节严重就属于克扣或无故拖欠工资。发生这种情况，劳动者可以向当地的劳动保障部门反映情况。同时也可以以侵权论处，通过法律途径责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿。 七、年终奖不是企业或老板的恩赐，而是农民工应得报酬的一部分，但我们在薪酬制度设计时忽略了，企业或老板们也有意无意忽略了。按照《劳动合同法》第八十五条规定,如果用人单位拒不按照劳动合同或用人单位的规章制度发放年终奖,或者未按法定时间、法定方式发放,农民工可以及时举报。 就性质而言,年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第七条规定：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。故推迟年终奖的发放,无异于欠薪。

影响年终奖金额的五大因素

最“爱莫能助”：公司利润

近半数的职场人认为，最影响自己年终奖金额的因素是“公司利润”。公司的利润是受多种因素影响的，不是一个人能左右的，包括市场环境，竞争力、团队竞争力以及目标利润等。

无忧酷评：“背靠大树好乘凉”，首先你要找到一棵好乘凉的“大树”，其次你要有找到这棵大树的能力。

最“捉摸不定”：老板心情

无忧酷评：在关键时刻到来之前，只能多多祈祷老板有个好心情。 最“压力山大”：个人绩效

个人绩效就像滚雪球，雪球只会越滚越大，绩效考核也只会一年比一年要求高。网友“陈云涛”的年终奖计算公式是“奖金=约定月薪×4个月×年度任务完成率”，前提是年度任务完成率70%以上。但是由于任务实在是完成不了，2011年的年终奖泡汤不说，他还打算在2012年离职不干了。

无忧酷评：要拿年终奖，首先要做好本职工作，没有更好的办法；其次，在下一个年度和上司谈新的个人绩效目标时，争取能合理地调整过高的绩效目标，或者转换新的绩效目标进行考核。

最“讳莫如深”：与老板/上司的关系

一个人如果没实力，光靠关系在职场上摸爬滚打，终究是不会有好果子吃的 无忧酷评：靠关系、靠人脉，更要拼个人实力。 最“同人不同命”：部门重要性

部门的重要性是决定年终奖多少的最重要因素。在市场部的职员，无论级别高低、工作年限长短，所得的年终奖金不会低于1万元。

意义

一、有利于企业发展 。 二、有利于财富的第二次分配。 三、有利于社会的公平调剂。

影响: 年终奖影响员工忠诚度

年终奖实际上是一种投资，这种投资是给员工创造一种良好的环境，不仅仅是对员工价值的

认可，同时这种激励行为也使员工的自信心增强，会进一步增强公司的凝聚力。年终奖作为白领自己一年来职场成败的总结性评语，对于员工的忠诚度确实有一定影响。 年终奖差距高达万元 相差太远被指影响士气