To： 呈(致)： From 由：人事行政部
Subject事由：关于绩效考核体系建立的方案 Docu. No：
Date日期：2009-9-18 CC：抄送：
一、目的
为了更好的把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。
二、定义
绩效管理是通过对酒店战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于酒店日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。
绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。
三、 适用范围
本绩效考核规范适用于太阳谷微排国际酒店各部门、各级人员的考核（销售人员除外）。
四、目标
1、通过本方案的使用，帮助酒店实现其运营目标。 2、把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 3、把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 4、用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 5、及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 6、对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。
7、为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 8、鼓励团队合作精神。
9、为制定和执行员工激励机制提供工具。
五、考核原则
1、采用酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；
2、采用关键绩效指标（KPI）和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向； 3、采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则； 4、坚持客观、公正、公开、实事求是。 5、以财务性数据为主，定量和定性相结合。 六、实施流程(绩效管理循环)
绩效考核只是绩效管理的一个环节，它不是独立的，而应该与其他环节组成一个管理循环，才能充分发挥其作用。绩效管理循环主要包括以下几个部分：
1、绩效计划的制订。从上到下逐层分解酒店经营目标，制订个人绩效考核指标，下发绩效考核表；
2、绩效辅导与培训。 3、绩效考核实施与执行。 4、绩效沟通。
5、绩效考核结果的运用。 七、 绩效管理的流程
八、建立酒店绩效考核体系 1、酒店考核体系
建立一套科学的考核体系，是酒店高层管理者的重要工作目标，下图是酒店的考核体系。
年终奖励 考核结果讨论 年度考核 指导与反馈 定期（月度）考核 制定个人发展计划 制定个人工作计划 酒店目标和计划
总经理 绩效管理小组
2、明确层级考核关系
2.1、依据由上一级考核下一级的原则： 2.2、集团公司考核总经理、副总经理； 2.2、总经理考核其分管部门总监及经理；
2.3、各部门总监（经理）考核该部门下设岗位人员。 九、成立酒店绩效管理组织 1、绩效管理组织机构 副总经理/绩效管理组 财务部及协调员 负责标准制订会议组织 2、酒店绩效管理小组
为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店必须成立绩效管理小组。
2.1、绩效管理小组主要成员：
2.1.1、由酒店总经理、副总经理、人事行政总监及财务总监组成。 2.1.2、总经理担任组长。
2.1.3、副总经理负责具体的考核工作。
2.1.4、人事行政部设置一名绩效考评主管（由质检主管兼任）具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。
2.2、绩效管理小组主要职能： 2.2.1、负责组织召开考评会议；
负责数据收集、提供 人事行政部 负责数据收集、档案 酒店总经理 员工考核 部门考核 中层管理人员2.2.2、对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 2.2.3、负责平衡各部门绩效分数； 2.2.4、确定各绩效等级的薪酬系数；
2.2.5、对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； 2.2.6、负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3、绩效角色分配 1、人事行政部
1.1、人事行政部下属绩效管理岗负责落实绩效管理的具体工作。 1.2、运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。 2、部门协调员
2.1、各部门分别指派一人为绩效管理协调员（可由部门文员/主管等兼职），为人事行政部的绩效管理工作提供支持。
2.2、主要负责按时收集绩效考核表，并提供/收集绩效考核所需的数据和参考意见。 2.3、绩效管理协调员名单报人事行政部备案。 3、部门总监
负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责。 3、各级管理人员
负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。 4、绩效管理会议指南 4.1、绩效管理月度例会指南
每月召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集为副总经理。会议参加人员：酒店部门总监/经理、绩效考核主管。视会议内容，不定期邀请总经理参加。会议由绩效考核主管记录。会议纪要报总经理。
4.2、月度会议要讨论的主要事项： 4.2.1、汇总本部门的绩效记录。 4.2.2、检讨绩效业绩。
4.2.3、研究下月绩效指标实现的可靠性。 4.2.4、确认绩效考核的结果。 4.2.5、如有争议，提交上级。
4.2.6、呈交总经理，同时人事行政部备案。 4.3、绩效管理半年度/年度会议指南
每半年度/年度召集一次绩效检讨会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为酒店总经理。会议参加人员：副总经理、酒店部门总监/经理、绩效考核主管。 会议由绩效考核主管记录。
半年度/年度会议主要讨论事项： 4.3.1、检讨年度绩效表现。
4.3.2、确认年度绩效达成结果。 4.3.3、下一年度的绩效指标确定。
4.3.4、结果交集团公司人力资源部，同时酒店人事行政部备案存档。 4.3.5、总经理将根据绩效成绩展开绩效面谈。 5、主要步骤
步骤1：部门总监/经理完成绩效考核自我检讨，并上交至绩效管理小组组长。 步骤2：部门总监/经理与上一级领导一起对考核业绩加以审视(月度会议或单独)。 步骤3：直接领导与部门总监/经理座谈并提供反馈。 步骤4：部门总监/经理提出意见并在考核表上签字。
步骤5：复印绩效考核表及结果交人事行政部，半年度及年度结果上交集团公司人力资源部。
步骤6：集团公司人力资源部对酒店部门总监业绩加以审视。
步骤7：集团公司人力资源部和公司领导跟踪员工发展/接班人的职业进程。 注释：半年度/年度程序相同。 十、绩效考核的实施 1、建立考核目标
考核期初(一般在下一考核周期的前一个月度，酒店下一年度工作目标确立之后)， 由考核者与被考核者进行沟通，制定双方认可的考核目标。
要遵循的原则是：
1.1、部门总监/经理级的考核指标要突出战略规划、年度工作计划的重点，体现酒店共性和基础性的管理要求，而并不追求面面俱到；
1.2、与总经理考核指标保持基本一致，只需要作相应的分解； 1.3、考核内容范畴和权重根据各部门特性而有所不同；
1.4、可以量化，有明确的衡量标准，具有相当的客观性，有时间限制。 2、酒店经营目标的分解流程
2.1、部门总监/经理的考核指标是通过分解酒店经营总目标而来。 2.2、目标分解和酒店绩效考核表制订定是绩效管理的基础工作。
2.3、是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达到对酒店战略目标进行逐层分解的目的。
2.3.1、经营目标分解流程
2.3.1.1、酒店每年在集团公司下达的工作目标和综合计划的基础上，编制并下达各酒店年度综合经营计划，作为酒店本考核期内的经营目标。
2.3.1.2、总经理室成员与其分管部门总监/经理根据酒店下达给部门的经营目标以及部门的年度工作目标和综合计划，提出并确认部门经理的工作重点，确定考核期内部门经理的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，填写部门经理绩效考核表。
2.3.1.3、所有部门的年度关键绩效指标及关键工作计划的总和应大于或等于酒店
总目标, 这样才能保证酒店整体目标的实现。
3、确立关键绩效指标（KPI）
3.1、对部门总监/经理的考核以关键绩效指标来体现。
3.2、关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，是对考核目标的具体描述。
3.3、设立原则：关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。对关键目标进行评价的一个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标的实现。
3.4、关键绩效指标基于酒店的整体业务战略而设定。
3.5、与酒店当年的经营目标相关，反映了酒店所期望达到的目标。 3.5、将酒店的战略目标转化为明确的行动内容。
3.6、关键绩效指标应该是被考核者岗位职责直接相关的工作成果，是被考核者通过自己的努力可以对指标的结果产生影响。每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素必须至少有一个关键绩效指标来描述。 3.7、关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化，使得对被考核者的工作成果的衡量更加客观。
3.8、关键绩效指标应该体现各岗位工作的重点，不宜过多。 3.9、关键绩效指标应该确保可以衡量。
3.10、关键绩效指标类别。关键绩效指标主要分为四类： 3.10.1、财务类指标 3.10.2、客户类指标 3.10.3、营运/执行类指标 3.10.4、学习与成长类指标
4、绩效考核指标对不同部门的不同意义
同样的指标，对不同的部门总监/ 经理而言，其具体内容、权重设置、涉及范畴都有可能是不同的：
4.1、具体内容不同。如“成本控制”对人事行政总监而言，主要可以是指劳动力成本；对工程部总监而言，主要可以是能耗成本或维修成本；对公关营销部总监而言，可以是指销售费用成本。
4.2、权重不同。如对人事行政总监而言，其员工考核指标部分可以作为最核心的考核部分；而对经营性部门而言，财务绩效、营运考核两大部分指标应作为重要的部分。
4.3、范畴不同。如“员工满意度”指标，对人事行政总监而言，是指酒店整体的员工满意度；对公关营销部总监而言，是指市场部（包括销售部、公关部）的员工满意度,对营销部经理而言，指营销部部员工的满意度。
5、设立基本目标值
基本目标值是指刚好完成酒店对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准，通常反映部门总监/经理在正常情况下应达到的绩效表现(如要求员工满意度达到
80%。
5.1、设立的原则:
5.1.1、基本目标值的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由相关部门提出，总经理和酒店绩效管理小组最终审核确定。
5.1.2、基本目标值的设定，侧重考虑可达到性，如完成则意味着岗位工作达到酒店期望的水平。
5.1.2、价值驱动原则：要与提升酒店价值和追求利润回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。
5.1.3、一致性原则：与酒店发展战略和年度经营计划相一致；一定要紧紧围绕酒店的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。应结合酒店战略侧重点，服务于酒店关键经营目标的实现。
5.1.4、突出重点原则：在选择KPI和确定基本目标值时，要选择那些与酒店价值、与岗位职责结合更紧密的绩效指标和基本目标值。
5.1.5、可行性原则：考核目标一定是可以控制的；同时确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可以实现。
5.1.6、共同参与原则：在考核表的设计过程中，管理者和管理层都要参与。 5.1.7、客观公正原则：要实施坦率、公平、跨越组织等级的绩效审核和沟通，保持绩效透明性，做到系统、客观的评估绩效。
5.1.8、综合平衡原则：通过合理分配KPI和基本目标值的权重，实现对岗位全部重要职责的合理衡量。
5.1.9、岗位特色原则：考核表内容的选择、目标的设定，要充分考虑到不同业务、不同部门中类似岗位各自不同的特色和共性。
可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整； 可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，确定合理的水平。
5.2、权重分配
5.2.1、在做目标值权重分配时，对集团和酒店战略重要性高的指标权重高； 5.2.2、被考核者影响直接且显著的指标权重高； 5.2.3、综合性强的指标权重高；
5.2.4、权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性，因此具有一定的浮动范围；
5.2.5、目标值分配要注意典型通用指标在各部门所占权重均保持统一，以体现一致性；每一项的权重一般不要小于5%，不大于50%，以免对综合绩效的影响太弱或太烈。
5.2.6、分配步骤为先确定四大类关键绩效指标权重；确定各类关键绩效指标中具体指标的权重。
5.2.7、权重分配
部门 关键绩效指标 财务类指标 权重分配 40%-60% 20%-30% 20% 10% 20%-40% 10% 30%-60% 10%-20% 经营性部门 客户类指标 营运/执行类指标 学习与成长类指标 财务类指标 客户类指标 营运/执行类指标 学习与成长类指标 非经营行部门 6、制订绩效考核表格
6.1、当绩效指标和权重确定后，即可制订绩效考核表（见附）。 6.2、考核表由酒店和考核方签字后，由人事行政部绩效考核主管备案。 7、开展考评
7.1、人事行政部将绩效考核表分发至相应部门；
7.2、每月考核者根据相关资料及被考核者考核期内表现填写被考核者KPI的实际完成情况，由各部门绩效协调员及人事行政部绩效考核主管汇总绩效考核表，计算绩效分数；
7.3、考核者确定被考核者的绩效结果，并由被考核者签字确认，统一报人事行政部；
7.4、处理争议，由绩效管理小组裁定；
7.5、考核领导小组按照正态分布原则确定绩效等级的分布； 7.6、资料存档；
7.7、绩效管理工作领导小组确定绩效结果的运用。 8、考核结果的应用
8.1、相关政策：年度的绩效考核结果要求上报集团人力资源部。
8.2、绩效考核的结果将作为酒店在经营管理决策中的重要参考依据。其结果将运用于：
8.2.1、作为酒店总经理审批酒店各部门总监/经理年度奖金的参考依据； 8.2.2、作为酒店聘任/集团公司审批酒店总监（经理）职位晋升的重要参考依据； 8.2.3、作为评选年度部门经理级管理人员劳动模范的参考依据；
8.2.4、作为对酒店总监（经理）进行提高培训的依据； 8.2.5、作为寻找经营管理短板、实施管理改进的依据。 8.2.6、用于工资调整和用于奖金分配。 8.2.7、用于晋升调配和用于职位置换。 8.2.8、用于培训教育。
8.2.9、用于个人发展计划。 9、绩效沟通与反馈
9.1、相关政策:要求每周期绩效考核分数得出后，考核者与被考核者要进行一次绩效沟通。
9.2、沟通要安排在下一周期绩效考核之前。 9.3、会谈时间确定后，应提前告知被考核者。
9.4、沟通建议在封闭的会议室举行，并准备茶水等，在融洽的气氛的中进行。每次沟通不少于一个小时。
9.5、会谈讨论被考核者在上考核期的工作中所存在的优缺点，并针对发现的缺点设计改进方案，并规划个人下一考核期的初步发展计划。
9.6、被考核者对考核结果进行确认。 10、绩效考核周期
10.1、根据指标评估的时间性，对部门总监/ 经理的考核主要有月度过程考核和年度考核。
10.2、月度考核：酒店对部门经理/ 总监级的过程性考核指标，逐月考核，年末汇总。
如营业收入、GOP、员工投诉、顾客投诉、员工面谈、成本控制，质量检查等。 10.3、年度考核：酒店统一考核的将按年度考核实行。一般这些指标将按年度评估，如员工满意度、顾客满意度、核心员工保留、安全/卫生及产品最低标准等。
10.4、考核周期：年度考核周期从每年的1月1日始至12月31 日结束。 11、其 他：
11.1、岗位变动时的绩效管理
11.1.1、考核期内发生岗位异动，工作交接时，在原岗位工作3个月以上的进行原岗位绩效考核，经过考核、复核和反馈达成意见一致后，报人事行政部备案。
11.1.2、考核期内发生岗位异动，形成两份或两份以上工作时间超过3个月的绩效考核结果时，以加权平均值为参考值，最终结果由考核领导小组确认。
11.2、绩效指标的调整
11.2.1、由于受酒店业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化， 或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响，绩效考核表可以在执行过程中进行修改。
11.2.2、对绩效考核表进行修改以前，原绩效考核表仍然有效。 十一、酒店部门总监/经理考核的关键绩效指标 1、部门总监/经理考核指标的设立
为统一和强化具有共性的、基础性的管理模式与标准，塑造酒店的品牌形象，从而为晋升、年度奖金发放、职业培训等人力资源管理工作开展提供客观的参考依据。对酒店部门总监/ 经理的考核将分为酒店年度评估考核和酒店月度考核
酒店部门总监/ 经理的关键绩效指标共分两大部分： ①年度统一评估的基础考核指标 ②酒店月度评估的基础考核指标 2、酒店年度评估考核的指标
营业指标： 酒店有预算的目标
客户忠诚度（含暗访）： 酒店开展的每年一度的宾客意见调查和暗访 员工忠诚度： 酒店开展的每年一度的员工意见调查 关键员工流失率： 人事行政部统计结果 消防/安全/卫生/标准： 按酒店制订的标准进行检查 民意测评： 按酒店统一下发的测评表
3、酒店月度评估的基础考核指标 3.1、财务类指标
3.1.1、财务类绩效指标是体现酒店价值创造成果的最直接的效益指标。 3.1.2、可显示出酒店和部门的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。
3.1.3、经营性部门与非经营性部门选择财务类指标不同。 3.2、主要考核的指标
3.2.1、营收指标：保证酒店年度经营目标的实现。 3.2.2、GOP 指标：满足酒店盈利性要求。 3.2.3、成本率执行：加强成本控制。
3.2.4、人均劳动效率：提高生产效率和经营效率。 3.2.5、应收帐款：保证合理的现金流量，防止财务危机。 3.2.6、存货额度 3.2.7、能耗
3.3、客户类（顾客和员工）指标
客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，酒店应以目标客户和目标市场为方向，关注于是否满足核心顾客需求。
主要考核的指标:
3.3.1、顾客满意度：酒店定期调查 3.3.2、客户管理
3.3.3、目标市场占有率：相对竞争对手 3.3.4、员工满意度：酒店定期调查 3.3.5、员工流失率/核心员工流失率
3.3.6、人才培养与输送(接班人计划计划执行) 3.3.7、客户投诉 3.3.8、市场信息
3.3.9、员工投诉 3.3.10、客户维系/流失 3.3.11、客户开拓
3.3.12、离职面谈/员工定期面谈 3.4、营运/执行类指标
3.4.1、营运/执行类指标是衡量为实现酒店价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标。 3.4.2、营运/执行类指标应该反映该岗位独特的工作成果。
3.4.3、运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心。
3.4.4、运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新。 3.4.5、注意不要选择两个相似的指标考核同一项具体工作。
3.4.6、选择的指标应该体现出整个部门的主要年度目标，同时应该注意指标数量不应太多，一般不要超过5个。
3.4.7、选择营运类指标要特别考虑确定目标值的设定以及数据收集的途径，确保可实施性。
3.4.8、要考核的指标 3.4.8.1、计划制订及完成 3.4.8.2、质量主题活动策划、执行 3.4.8.3、责任事故/安全生产 3.4.8.4、营销主题活动策划、执行
3.4.8.5、核心员工流失：保证酒店人才的稳定性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、领班职务以上人员流失计算。
3.4.8.6、设施设备保养计划、执行 3.6、学习与成长类指标
3.6.1、学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持酒店长期稳定发展的能力。
3.6.2、为其他三个方面的目标提供了基础构架，是驱动前述三个方面获得卓越成果的动力。
3.6.3、学习成长类指标在同级岗位上的设置必须保持一致性。
3.6.4、削减对酒店学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对酒店带来沉重打击。
3.6.5、主要考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配合: 3.6.5.1、培训计划执行 3.6.5.2、培训满意度 3.6.5.3、人均受训时间
3.6.5.4、部门协作（信息传递） 3.6.5.5、员工技能抽查合格率 十二、绩效薪资 1、绩效薪资的核定
1.1、所有人员按工资总额（基本工资+职务工资）的40%核定（例：某领班的工资为1100 元，则绩效工资为440 元）；
1.2、考核结果的运用（此项作为年终奖发放的依据），经理以上的年终绩效考核成绩＝每月绩效考核的总和÷4；
1.3. 评分标准及奖罚措施
1.3.1 以 100 分制为绩效考核评分标准：
①低于60 分，不能接受，未能达到最低要求，需要离开原岗位；
②60 分（含）～69，需要督导，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训； ③70 分（含）～79（含），尚可接受，基本达到岗位工作要求，还有提升空间； ④80 分（含）～89（含），良好，即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求； ⑤90 分（含）以上，优秀，即成绩卓越，非常适合此项工作。
⑥总分=评估分+嘉奖分—违规分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为 70 分，方可保证其相应的绩效薪资。
1.3.2、月考核结果低于 70 分：按比例拿取绩效工资，如绩效工资为400元，本月绩效总分为58分，那么绩效工资为400×58%=232元。
1.3.3、月考核结果在 90 分（含）以上，其当月绩效薪资上调10%（按其月度绩效薪资基数为准）。如绩效工资为400元，那么本月工资为400×（1+10%）=440元。
1.3.4、90分以上核定人数为部门总人数的5%。 2、绩效考核体系的培训
2.1、对考核的目的、内容、方法、评分标准、原则、最终结果的审议进行培训，所有考核与被考核者都必须统一，相互达成共识；
2.2、如考核指标有所改变，及时告知相关人员。 十三、相关名词解释
1、酒店营业总收入——是核算每一会计年度酒店在销售商品、提供劳务及让渡资产使用权等日常活动中所产生的收入。包括客房、餐饮、康乐、商场、商务中心、其他收入等。
2、酒店营业总支出——是核算酒店经营性销售商品、提供劳务过程中发生的费用，以及非经营性部门发生的日常费用支出。
3、酒店营业总利润——简称GOP，GOP=酒店营业总收入—酒店营业总支出。 4、客房营业总收入——是核算酒店客房经营的各项销售收入，包括房费收入、服务费收入、客房小酒吧商品销售收入、客房区域会议室场租收入以及除上述收入项目外的其他收入，以及客房部发生的与其经营无直接关系的各项收入，不含与固定资产清理
相关的收入。包括盘盈变卖净收入、罚没收入、废品收入、其他收入。
5、客房部营业总支出——是指在每一会计年度经营部门直接发生的以下各项支出：工资及相关的福利费、工会经费、职工教育经费、物料消耗、低值易耗品摊销、修理费、公务费、广告费、业务宣传费、差旅费、服装费、洗涤费、邮电费、劳动保护费、社会保险费（此费用按部门直接发生的人员、进行会计核算）、保险费（公共责任保险及其他业务经营保险。 例如：娱乐保险费）、运杂费、地方税费、员工宿舍住宿费、收视、社文防疫费、外聘人员劳务费、其他费用（因客房营运而直接产生的费用）、财务费用（仅指金融机构手续费）、营业外支出（指客房部发生的与其生产经营无直接关系的各项支出，不含与固定资产清理相关的支出。包括非常损失、赔偿违约金、罚款、捐赠支出、其它支出）。
6、客房营业总利润 ——简称客房GOP，客房GOP=客房营业总收入—客房营业总支出。
7、餐饮总收入——是核算酒店餐饮经营的各项销售收入，餐饮收入应该按每个餐厅来确认。包括餐费收入；酒类、饮料类等可准确计量的食品、饮料收入；咖啡、果汁、 茶水等无法准确计量的食品、饮料收入；会议室、场租等收入，除酒水饮料、咖奶以外可准确计量的各类商品收入；餐饮部提供的各类服务收入，包括按销售收入的百分比增加到客人帐单中的费用以及进入消费场所设备使用费、开瓶费、 宴会布置等特别服务费；除上述业务以外的其他零星收入；以及餐饮部发生的与其经营无直接关系的各项收入，包括盘盈变卖净收入、罚没收入、废品收入、其他收入。
8、餐饮部营业总支出——参照客房营业总支出，另外增加燃料费，此燃料费（仅指餐饮部消耗的管道煤气、瓶装煤气、酒精等费用）
9、餐饮营业总利润——简称餐饮GOP，餐饮GOP=餐饮营业总收入—餐饮营业总支出。
10、能耗控制——是核算酒店日常经营耗用的燃料、水、电费用，其中燃料指燃煤、管道煤气、瓶装煤气、重油、柴油等其他燃料支出。
11、维修费用——是指酒店营运所发生的各类财产的维修支出和用于维修的设备零配件费用及其他相关费用支出。包括机电（指机械、电器、电话等）、灯具、房屋、门窗、电脑、锅炉、家俱、管道、卫生洁具、空调、通风设施、消防设施、设备小工费（指设备部外请人员修理所支付的劳务费）、车辆（指日常修理、年检年审、预计大修）等。
12、人力成本——是核算支付给员工的基本工资、奖金、福利费、职工教育经费、工会经费、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、劳动保护费、 员工餐费等费用。
13、销售指标——是反映酒店市场部销售业绩总金额。
附件一：
酒店 月绩效考核表
被考评人员 关键要素 姓名 部门 工作目标 营业收入 GOP 成本率 财务类 人均劳动效率 应收帐款 存货额度 能耗 顾客满意度 客户管理 目标市场占有率 员工满意度 关键员工流失率 客户类 接班人计划计划执行 客户投诉 市场信息 员工投诉 客户维系/流失 客户开拓 职务 学历 权重（A） 1 直接上司 姓名 部门 评判方 目标完成情况 职务 学历 评 判 标 准 目标完成评价 分（B） 值（A×B） 计划制订及完成 质量主题活动策划 营运╱执行类 责任事故/安全生产 营销主题活动策划、执行 核心员工流失 设施设备保养 培训计划执行 培训满意度 学习与成长类 人均受训时间 部门协作（信息传递） 员工技能抽查合格率 合 计 （目标、权重及评判标准签字确认） （C） ——— ——— （10分制） 目标完成比例 （D/C×10） （D） （目标完成得分签字确认） 被考评人签字 直接上司签署 考评组长签署 考评时间 被考评人签字： 审核： 批准：
附件2：绩效考核检讨（年度/半年度）
绩效考核检讨（年度）存档编号： 姓名： 被考核人 职位： 姓名： 审核人 职位： 审核日期 1、年度关键绩效指标达成 检讨概述 2、主要绩效评价（自我评价） 3、绩效面谈并提供反馈，改进措施 被审核人签字： 审核人签字：
日期： 日期：
存档编号：
xx酒店绩效考核（半年/年度）检讨
被考核人姓名 审核人姓名
被考核人职位 审核人姓名
审核日期
检讨概述
Ⅰ.半年度/年度关键绩效指标达成
Ⅱ.主要绩效评价（自我评价）
Ⅲ.绩效面谈并提供反馈，改进措施
被考核人签名 审核人签名
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