校企“融合”高技能人才培养机制路径研究

学 术 论 坛校企“融合”高技能人才培养机制路径研究

戴月红

(镇江市高等专科学校 江苏镇江 212000)

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摘 要：校企“融合”（School enterprise cooperation）作为职业院校与企业建立的一种合作模式，主要目的是职业院校谋求自身发展，力求抓好教育质量，营造良好的教学氛围，并且可以为企业培养针对性的所需人才，取得“双赢”局面。基于此，该文就对校企“融合”高技能人才培养机制路径展开探究，以期为我国教育行业提供参考，促进我国教育行业的持续性发展。关键词：校企“融合” 高技能人才 培养机制 路径分析中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2019)12(c)-0254-02

在社会快速发展，中小企业数量不断增多的背景下，企业中对高技能人才的需求量也在持续增加，学校培养高技能人才成为发展的必然趋势。校企“融合”作为一种全新的育人模式，实现了工学结合，让学校、企业和学生三者之间取得“双赢”。基于此，该文就对校企“融合”高技能人才培养机制的内涵进行阐述，并提出校企“融合”高技能人才培养机制的路径，以期满足企业用人需求。

1 校企“融合”高技能人才培养机制的内涵阐述

众所周知，每一位学生的家庭教育背景、学习接收能力存在一定的差异性，部分学生学习能力偏弱，考试分数较低，此种情况下，就会选择一些职业院校就读，学习一门

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技术。但是目前，部分职业院校在育人阶段，教学模式单一化，缺少实践学习场所，使得学生在学习阶段，经常对所学知识理解不透彻，难以达到教学要求。而校企“融合”高技能人才培养机制作为一种全新的育人模式，职业院校使用此育人模式，将企业文化、企业生产、企业经营理念、企业环境等诸多因素都融入教学中，并为学生提供实践学习基地，让学生在学校期间就可以学习企业知识、企业技能等，养成吃苦耐劳的高品质，毕业之后可以与所在岗位“无缝”配合，真正达到“工学结合”。

讨，所设置的专业与企业用人需求存在差异性，不能满足

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企业用人求；另一方面，企业由于自身要求没有得到满足，所以难以为职业院校提供实践机会，使得职业院校实践教学难以展开。

2.3 职业院校内部缺少高技能职业教师

教师是授课的主体力量，如果教师执教能力不达标，就会让教学质量下降，难以达到理想的教学效果。而目前，职业院校内部缺少高技能职业教师，现有的教师难以承担起教学任务，且部分教师经常是身兼多职，教学任务繁重，久而久之，就会让教师教学积极性降低，制约校企“融合”模式的实施。

3 校企“融合”高技能人才培养机制路径分析

3.1 政府部门构建微观与宏观协同的校企“融合”运作制度

针对校企“融合”高技能人才培养机制缺少制度支撑体系这一问题，政府部门就需要积极构建微观与宏观协同的校企“融合”运作制度，具体可以从以下两个方面着手：一方面，政府部门可以积极学习国外先进的校企“融合”运作机制，借鉴国外成功经验，再结合本国特色以及教学特色，针对性制定教育职业培养方向、培养要求以及培养

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内容，做好细致分工。另一方面，政府部门需要完善相关配套政策制度，改进校企“融合”人才培养教学方案，然后针对不同的专业制定不同的实训教学环节，真正做到教学与实训相结合，让校企“融合”模式可以顺畅运行。3.2 校企“融合”做到企业文化与学校文化的深度融合

针对校企双方存在利益诉求不一致、矛盾凸显的问题，政府部门要想让校企“融合”模式顺利实施，就需要充分做到企业文化与学校文化的深度融合，具体可以从以下几个方面着手：一方面，职业院校需要主动与企业进行交流，了解企业的需求，结合企业需求，针对性制定专业，并对目前的办学结构进行优化，确保实训教学于现场技术能够得到有效衔接，满足学生的学习需求[5]。另一方面，职业院校需要让企业文化走进校园，积极建立集理论教学与实践教学于一体的教学模式，在课堂上为学生开设企业文化等课程，让学生可以接受优秀企业文化的熏陶，提

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2 校企“融合”高技能人才培养机制实行阶段存在的

问题

2.1 校企“融合”高技能人才培养机制缺少制度支撑体系

任何一项机制的实施，都需要制度的支撑，校企“融合”高技能人才培养机制也不例外。但是现阶段，我国政府部门还没有形成针对性、可操作性的校企“融合”制度支撑体系，且部分职业院校还处于试运行阶段，对各项分工划分不明确，难以真正实现校企“融合”，无法达到高技

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能人才培养的目标。

2.2 校企双方存在利益诉求不一致、矛盾凸显的问题

在经济全球化的大背景下，“技工荒”问题日益突出，使得企业发展受到一定的制约。校企“融”合作为一种新型育人模式，在运营阶段，还存在企业参与积极性偏低的问题，究其原因就是学校和企业双方的利益诉求不一致：一方面，学校受到资金限制，在专业设置上没有与企业商

①基金项目：本文为“江苏高校哲学社会科学研究基金项目”研究成果（项目编号：2017SJB1118）。

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科技资讯2019 NO.36SCIENCE & TECHNOLOGY INFORMATION的5个变量的载荷系数在0.714~0.809，因子3的5个变量的载荷系数在0.767~0.837，因子4的6个变量的载荷系数在0.588~0.704，因子5的3个变量的载荷系数在0.801~0.870，因子6的3个变量的载荷系数在0.805~0.815。6个因子的特征值依次为5.847、4.950、4.168、3.664、3.167、2.458；贡献率依次为20.162、17.069、14.373、12.636、10.922、8.477；6个因子的累积贡献率达到83.640%。6个因子分别命名为：工作条件、人际关系、工作本身、自我实现、薪资待遇、身体健康。新形成的6个因子与理论构建的7个维度有些许出入，职业情感和职业接受的题项合成新的因子工作本身，工作成效的题项形成新的因子自我实现，其他基本不变。

2.3 信效度分析

采用内部一致性信度来检验问卷的信度。29个变量Cronbachα系数为0.964，分半信度分半为0.819。因子1到因子6的Cronbachα系数依次为0.951、0.943、0.919、0.965、0.967、0.884。变量具有较高的一致性，信度较高。从内容效度和结构效度来分析问卷的效度。问卷条目的形成经过专家和教授的评审，保证了问卷的内容效度。问卷各个因子与总分的相关在0.614~0.897之间，问卷各因素之间的相关系数0.264~0.794之间，说明问卷的结构效度较好。

学 术 论 坛子与初始的理论构建的维度比较相符，且信效度较高。这6个因子能反映在工作中获取幸福的重要来源。工作条件反映的是工作单位的实际状况能否为实现工作目标而带来的幸福体验。人际关系反映高校教师在与同事、领导、学生交往中所获得的幸福体验。工作本身反映的是工作的认同和吸引力而带来的幸福体验。自我实现反映的是高校青年教师在工作中是否获得认可的幸福体验。薪资待遇反映的是工作待遇对高校青年教师带来的幸福体验。身体健康反映的是工作压力对高校青年教师身体健康的影响。和其他人群的职业幸福感结构相比，自我实现、工作本身因子表现出高校青年教师群体的特殊性。

4 结语

高校青年教师职业幸福感问卷包含工作条件、人际关系、工作本身、自我实现、薪资待遇、身体健康6个因子，信度及效度均满足心理测量学的要求，问卷可信、有效，是测量高校青年教师职业幸福感的有效工具。

参考文献

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[2] 马秀敏.高校青年教师职业幸福感的调查研究[D].辽宁师范大学,2010.

[3] 张玉柱,金盛华.高校教师职业幸福感的结构与测量[J].心理与行为研究,2013(11):629-634.

3 讨论

通过因子分析得到的高校青年教师职业幸福感6个因

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4 结语

总而言之，高校与企业之间进行合作是职业教育的必然趋势，在这种教学模式下，既可以有针对性地为企业培养所需要的人才，还可以提升职业院校内部的就业率，并为每一位学生提供实践学习机会，一举多得，好处多多。因此，职业院校需要积极改进目前的授课模式，让学校教育环境企业化、企业生产经营教学化，从而提升职业院校的教学质量，实现高技能人才的培养目标。

高学生专业技能，让其后续再工作岗位上可以独挡一面，

提高工作能力。3.3 校企“融合”注重教育职业技能的提升

针对职业院校内部缺少高技能职业教师这一问题，政府部门就需要积极展开职业院校技能教师的培训工作，创建技能教师刚性制度环节，展开“复合型”教师和“双师型”教师的培养，并且不断地对内部教师展开培训，让教师的执教能力、拓展技能型知识、企业知识等都能得到提升，从而可以胜任高技能人才培养的需求。3.4 校企“融合”注重职业院校与企业之间文化的融合与互动

校企合作既能够做到学校与企业信息、资源共享，学校利用企业提供设备，同时企业也不必为培养人才担心场地问题，实现了让学生在校所学与企业实践有机结合，让学校和企业的设备、技术实现优势互补，节约了教育与企业成本。因此，职业院校要想让校企“融合”真正实现，就需要注重于企业之间文化的融合与互动，具体做到以下几点：第一，高职院校需要发挥自身主体作用，在学校内部引入优秀企业的核心价值观和行为规范，让校园文化氛围得到提升。第二，企业也需要发挥出自身主导作用，将企业内部的文化理念和价值观循序渐进地渗透到高职院校文化教育中，确保高职院校校园文化与企业文化相吻合，能够为企业培养所需人才。第三，高职院校需要为企业提供好实习和实训的机会，让高职院校学生能够第一时间到企业生产线进行学习，掌握工作本领和基本技能，为日后参加工作奠定坚实基础。第四，高职院校还可以以优秀毕业生为介质，潜移默化中影响企业文化，对企业文化产生促进作用，从而充分做到与企业共同进步与发展。

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参考文献

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