附件１
中国银河证券股份有限公司
试点地区客户经理薪酬考核管理实施细则
第一章 总则
第一条 根据《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法(试行）》（以下简称“《管理办法》”)，遵循以绩效为导向、充分发挥薪酬的有效激励作用,培育优秀的市场营销人员,充分调动其积极性并保持其稳定性,结合营业部所在地的实际情况,特制定本细则。
第二条 本细则仅在试点地区执行。营业部应根据本细则的绩效指导标准,制定本地区的客户经理绩效标准，经以代表处为单位的总经理联席会议讨论通过后，分地区上报经管总部市场营销部申请试点备案，单列证券营业部直接上报经管总部市场营销部试点备案。
第三条 本细则适用于试点地区所有组建客户经理团队的证券营业部。
第二章 销售类客户经理级别与薪酬管理
第一节 级别管理
第四条 销售类客户经理指在公司提供的营销职场开展营销工作的专职营销人员。销售类客户经理的级别共分五等八级,分别为见习客户经理、普通客户经理、高级客户经理(一、二级）、资深客户经理(一、二级）和金牌客户经理(一、二级)。
第五条 定级 一、定级指标
销售类客户经理定级指标包括新增有效户指标和客户日均资产指标,达到任一标准即可就高核定相应级别,各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。
二、定级方式
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销售类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。 （一)当月定级方式是指， 根据销售类客户经理当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照当月直接定级的级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。
新入职销售类客户经理入职首月,按当月新增有效户完成情况或客户日均资产规模就高核定级别。
（二)滚动定级方式
销售类客户经理按照3个自然月的考核周期滚动定级。
新入职销售类客户经理入职首２个自然月按见习级客户经理定级。 自入职第3个自然月起，按照客户经理前3个月平均实现的新增有效户指标或客户日均资产指标完成情况，确定当月级别，并按照所定级别核算当月基础工资、营销绩效奖及其他奖励。
第六条 最低绩效目标
销售类客户经理最低绩效目标包括新增有效户指标和新增客户的资产指标,各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。
第七条 解除劳动合同与辞职 一、待岗培训
入职7个自然月起,客户经理达不到下述任一条件的,在考核月的次月进行为期一周的待岗培训：
1、当月客户日均资产不足1000万元。
2、最近３个自然月内累计新增有效户总数不足６户。 3、最近３个自然月内新增客户的资产累计总额不足90万元。 二、解除劳动合同
(一)入职后试用期前4个自然月内（含入职当月)累计新增有效户数不
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足12户,或试用期第４个自然月仍达不到普通级客户经理定级标准的,营业部应与该客户经理直接解除劳动合同。
(二)待岗培训当月仍不能完成见习客户经理级别最低绩效目标或客户日均资产低于１000万元的，应与其解除劳动合同。
待岗培训后，重新上岗3个月内再次出现不能完成见习客户经理级别最低绩效目标的，应与其解除劳动合同。
（三)销售类客户经理如出现业绩造假，经查实,取消其当月客户开发奖和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现第七条应予以解除劳动合同的情形,以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的,应予以解除劳动合同。
根据《劳动合同法》、劳动合同和公司规定,营业部因与客户经理解除合同,确需支付补偿金，单人次补偿金额在7０00元（含）以内的，由营业部总经理审批；超过７００0元的,须上报经管总部市场营销部、人力资源部审批。
营业部因与客户经理解除劳动合同造成纠纷需要支付赔偿金的,营业部须经公司人力资源部审核,造成劳动仲裁或法律纠纷的,报公司法律合规部按诉讼仲裁程序处理。
三、辞职
销售类客户经理辞职必须提前一个月提出申请，经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交验证手续后准予离职,否则将扣发相关薪酬。
第二节 薪酬管理
第八条 薪酬结构
销售类客户经理收入包括基础工资、客户开发奖、营销绩效奖、标准
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福利、其他奖励。
一、基础工资
(一）销售类客户经理的基础工资根据级别确定，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。
（二）月度基础工资=基础工资基数×考勤系数
考勤系数由营业部根据销售类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。
(三）销售类客户经理入职首月、离职当月基础工资的发放。 1、客户经理入职首月基础工资 （1）当月定级方式
客户经理入职首月实现业绩达到普通级(含)以上级别定级指标的，按照所定级别全额发放基础工资。
客户经理入职首月实现业绩没有达到普通级别定级指标的,按照实际工作天数比例发放基础工资。
（2)滚动定级方式
客户经理入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。 实际工作天数比例＝在职工作日天数÷当月工作日天数 2、客户经理离职当月基础工资
客户经理离职当月按照实际工作天数比例发放基础工资。 二、客户开发奖
销售类客户经理的客户开发奖包括超额有效户奖和超额市值奖。 (一）超额有效户奖是指对销售类客户经理超出本级别定级标准的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。
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(二)超额市值奖是指对销售类客户经理超出本级别当月最低绩效要求的新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。
超额市值奖奖励中,月度奖励金额达50０0元以上的,当月以５000元为限，剩余部分在后续1１个月平均发放,但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则当月以净手续费总额的５０％为限。
三、营销绩效奖
营销绩效奖是按销售类客户经理当月创造实际净收入的一定比例进行提取的奖励,计提比例根据当月级别确定,具体标准上限由公司经管总部市场营销部确定。
营销绩效奖＝(实际净收入×计提比例)
计提比例按其客户的开发年限进行划分，采取逐年依次递减,首年最高,第二年递减，到第三年起稳定在一定水平上。公司经管总部市场营销部可以根据市场形势变化对上限标准做出调整,以保持相应的竞争力。
营销绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放营销绩效奖，未达最低绩效目标的按照70%发放。
营业部管理服务类员工（含内退人员)转换为销售类客户经理的,转岗前客户不再计提营销绩效奖。
四、标准福利
(一）营业部按照有关法律规定,为销售类客户经理缴纳国家规定的社会保险,社会保险种类及缴纳比例按照当地社保部门规定执行。
(二）交通、通讯补贴：普通级客户经理（含)以上级别的可以获得一定金额的交通、通讯补贴,具体补贴标准由地区统一制订,标准上限由公司经管总部市场营销部确定。
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五、其他奖励 （一）荐才奖
荐才奖，是对于销售类客户经理每成功引进一名具备证券从业资格，且能达有效人力标准的营销人才的奖励。可于引进人员成为“有效人力”后第3个自然月给予一次性奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励标准上限由公司经管总部市场营销部确定。
（二）学历补贴
学历补贴,指对达到一定学历水平的客户经理给予的补充奖励。 本补贴仅针对初次入职,且全日制本科及以上学历的客户经理，补贴时间原则上不超过３个月,具体补贴标准由地区统一制订,补贴标准上限由经管总部市场营销部制订。
六、其他福利
（一）公司级培训及会议：资深（含)以上级别客户经理经过营业部同意,可参与公司级别的培训及会议。
(二)带薪年假:销售类客户经理连续工作满一年以上的，可以按国家相关法律规定享受带薪年假。年假期间按当月所在级别发放薪酬。
（三)工作服:营业部可按公司规定为销售类客户经理制作工作服。 七、待岗培训和待解除劳动合同阶段客户经理的薪酬
待岗培训当月不发放客户开发奖。其他薪酬项目参照见习级别标准执行。其中,营销绩效奖按照没有完成最低绩效目标情况下的７0％发放。
当月级别考核判断应解除劳动合同的客户经理薪酬正常发放，判断次月,营业部拟解除但未完成解除劳动合同相关操作的，客户经理薪酬按照见习级别的基础工资发放薪酬，没有客户开发奖和营销绩效奖。
第三章 管理类客户经理级别与薪酬管理
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第一节 级别管理
第九条 管理类客户经理指对销售类客户经理进行直接领导并进行日常业务管理、业务指导的区域管理人员。管理类客户经理的级别共分三级,分别为区域经理、高级区域经理和金牌区域经理。
管理类客户经理发展规模应与营业部客户经理团队规模相匹配，即按照10（销售类）：1(管理类)配比设置管理类客户经理名额上限。超过名额限制的管理类客户经理申请入职,需通过公司经管总部市场营销部审批后,方可聘用。
第十条 定级 一、定级指标
管理类客户经理实行绩效定级制，按所辖团队当月有效人力数量核定级别。各级别定级指导标准由公司经管总部市场营销部确定。
二、定级方式
管理类客户经理定级方式包括当月定级方式和滚动定级方式。 管理类客户经理首次入职可以选择区域经理（育成期)或直接入职区域经理。
(一)当月定级方式
根据当月实现的定级指标完成情况，当月直接定级，并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。
入职区域经理（育成期)的,入职首４个自然月为育成期,按照区域经理（育成期）定级，自第5个自然月开始按照当月团队有效人力完成情况核定级别。
直接入职区域经理级别的,入职首个自然月开始按照当月团队有效人力完成情况核定级别。
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（二)滚动定级方式
原则上根据最近3个月的月均团队有效人力指标实现情况进行考核定级,定级当月生效,并按照所定级别核算基础工资、营销绩效奖及其他奖励。
入职区域经理(育成期)的，入职首4个自然月为育成期，按照区域经理（育成期）定级,自第５个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核,并在当月生效。
直接入职区域经理的，入职首2个自然月按照区域经理定级，自第３个自然月开始按照前3个月的月均团队有效人力指标完成情况定级考核,并在当月生效。
三、新入职管理客户经理，给予4个自然月(含入职当月)的团队育成期，育成期内的考核按照营业部选择的考核方式确定。
第十一条 最低绩效目标
管理类客户经理的最低绩效目标包括团队新增有效户、团队新增客户的资产，各级别最低绩效目标指导标准由公司经管总部市场营销部确定。
第十二条 转岗和辞职
一、直接入职区域经理级别的客户经理,入职首4个自然月（含入职当月),所辖团队当月有效人力不足4人或当月新增有效户不足30户,营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。
二、管理类客户经理入职5个自然月起,不能达到区域经理级别定级要求的,营业部应视其个人当月新增有效户或客户日均资产情况转岗为相对应的销售类客户经理级别。
三、管理类客户经理参与所辖客户经理业绩造假的,营业部应视情况予以辞退。
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四、管理类客户经理辞职必须提前一个月提出申请,经批准并办理完工作名牌、名片、宣传资料、促销用品等公司物资的移交手续后准予离职，否则将扣发相关奖励。
第二节 薪酬管理
第十三条 薪酬结构
管理类客户经理收入包括基础工资、团队管理绩效奖、客户开发奖、营销绩效奖(管理类客户经理）、标准福利和其他奖励。
一、基础工资
管理类客户经理的基础工资标准根据级别确定,育成期内管理类客户经理发放不超过区域经理级别80%的基础工资。具体标准由地区统一制订，指导标准上限由经管总部市场营销部制订。
月度基础工资=基础工资基数×考勤系数
考勤系数由营业部根据管理类客户经理月度工作、会议、出勤等日常行为的表现确定。
直接入职管理类客户经理的,入职首月按照实际工作天数比例发放基础工资。
管理类客户经理离职当月,按照实际工作天数比例发放基础工资。 二、团队管理绩效奖
管理类客户经理按所辖团队客户经理营销绩效奖总额的一定比例计提团队管理绩效奖，指导标准由公司经管总部市场营销部确定。育成期内管理类客户经理团队绩效奖按照区域经理级别发放。
具体计算方式为：
团队管理绩效奖＝所辖团队客户经理营销绩效奖总额×级别对应的计提比例
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团队管理绩效奖的当月发放与最低绩效目标完成情况挂钩，达到本级别任一最低绩效目标的全额发放团队管理绩效奖,没有完成最低绩效目标的,按照团队管理绩效奖的70%比例发放。
三、客户开发奖
管理类客户经理的客户开发奖包括团队超额有效户奖、新增有效户奖和新增市值奖。
（一)团队超额有效户奖是指对管理类客户经理所辖团队超出本级别当月最低绩效要求的有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。
(二）新增有效户奖是指对管理类客户经理当月开发的新增有效户按户进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订,每户发放金额上限由公司经管总部市场营销部确定。
(三)新增市值奖是指对管理类客户经理当月新增客户的资产部分进行奖励。具体奖励标准由地区统一制订，奖励比例上限由公司经管总部市场营销部确定。
新增市值奖奖励中,月度奖励金额达5000元以上的,当月以50０0元为限，剩余部分在后续１1个月平均发放，但每月发放额必须小于该客户经理当期产生的净手续费总额的50%，否则,当月以净手续费总额的50%为限。
四、营销绩效奖(管理类客户经理）
（一）管理类客户经理个人新增客户不计入团队业绩，但是可提取营销绩效奖(管理类客户经理)，其计提标准上限由公司经管总部市场营销部确定。
(二)由优秀销售类客户经理转为管理类客户经理的，半年内其营销绩效奖（管理类客户经理）比例不变，按照转岗前一个月的所定级别比例计算，
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６个自然月以后的参照上条执行。
营销绩效奖（管理类客户经理)=实际净收入×应计提比例 五、标准福利
管理类客户经理的标准福利同销售类客户经理。 六、其他奖励
管理类客户经理的其他奖励同销售类客户经理。 七、其他福利
管理类客户经理的其他福利同销售类客户经理。
第四章 薪酬发放
第十四条 薪酬计算与发放
一、营业部应于每月第三个工作日前完成上一个月新增客户的添加,逾期添加的客户不予计算其日均资产。
二、每月客户经理的薪酬由营业部营销管理人员根据细则规定的标准进行计算，营业部市场营销部总监审核，营业部财务经理复核，营业部总经理签批,并结合公司营销管理系统的提交流程,由营业部财务经理直接向公司财务会计部申请并向客户经理核发。
三、销售类客户经理资深二级(含)以上级别、管理类客户经理高级区域经理(含)以上级别每月发放实际薪酬的70%,其余30%计入个人储备金。
四、营业部财务经理每月要根据工资发放的实际情况向经管总部市场营销部和财务会计部报备薪酬发放的报表数据。
第十五条 差错处理
营业部的客户经理薪酬出现计算差错应及时更正，发现有错误计算并已发放的薪酬应予以补发或追回，无法弥补损失的按照公司差错处理流程由薪酬发放的相关责任人负全部责任,情节严重的可给予通报批评等处理。
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第十六条 特殊处理及报告
营业部计算及发放月度薪酬或解除劳动合同时，因为特殊原因不能完全按照本细则进行计算或处理的情况，需在申报工资报表时明确申报请示，获得审批后方可执行。否则,按照差错处理执行。
第十七条 监督
经管总部市场营销部负责对月度薪酬执行情况进行不定期的抽查和监督。发现徇私舞弊或其他违规行为将对相关责任人追究经济或行政责任。
第十八条 销售类客户经理的育成
销售类客户经理脱离原所属团队管理类客户经理,且与该管理类客户经理有推荐关系的,所涉及双方的经济利益等相关事项另行制订。
第五章 附则
第十九条 本细则所涉及的重要名词释义如下: 一、新增有效户
新开立资金账号的自然人和机构客户,自开户之日起４个自然月内（含开户当月）当月交易额（包括A股、B股、封闭式基金、ＥTF基金、LOF基金)达到１0０0０元人民币以上,或当月最后一个交易日客户资金账户内市值(除公司资产管理产品资产、货币短债基金资产)以收盘价计算大于等于５０00元人民币。有效户成立的当月视为有效户计算月度，其后不再重复计算。
同时客户资料必须完整,即书面客户文本均完整记录客户的相关信息,包括客户姓名、身份证号码、银行存折(借记卡)号、通讯地址、联系方式(单位电话、住宅电话和移动电话至少填写一项)。除以上必填信息外，客户的其他信息,如EMAIL、客户签名、银证转账个人银行账户经办银行支行及储蓄所名称等。每月工资发放统计表须增加对开户资料完整性的说明，由营
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业部指定管理人员签字确定后，财务部门才能核发工资、奖金和奖励。
滚动定级方式下,新增有效户指Ｎ个自然月实现有效户的加权平均数,平均数按照四舍五入取整。
二、新增客户的资产
有效户成立当月,以月末最后一个交易日收盘价计算的市值和保证金,包括客户经理名下客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产。
三、客户日均资产
客户资产指客户经理名下所有客户资金账户内除公司资产管理产品资产外所有证券资产和现金资产的总和。客户日均资产是指当月每个交易日收盘后客户资产的日均值。
滚动定级方式下,客户日均资产指N个自然月的日均资产的加权平均数。 四、净手续费收入
净手续费收入指扣除代扣代缴交易所规费、营业税金及附加后公司收取的客户交易手续费。
五、实际净收入
实际净收入指净手续费收入扣除基础工资、客户开发奖励和标准福利计算额后的金额，是营销绩效奖的计提基数。
实际净收入＝净手续费收入-基础工资-客户开发奖励-标准福利计算额 六、有效人力
当月新增有效户数达到3户或当月新增客户的资产达到30万元的客户经理称为有效人力。
滚动定级方式下，有效人力指N个自然月团队有效人力的加权平均数，平均数按照四舍五入取整。
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七、定级方式
地区联系会议政策决议书内需要说明选择何种定级方式,每个地区只能选择一种定级方式。
八、客户经理风险准备金
营业部每月从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理）中提取一定比例作为风险准备金，分账户管理。各营业部可根据自身情况制定风险准备金的计提比例及限额,计提比例不少于5%、限额最低为最近六个月的风险准备金总额且不能少于1万元，超过限额不再计提。客户经理辞职或被解除劳动合同后四个月,如无客户纠纷或其他责任事故,公司将其风险准备金账户余额一次性退还本人。
九、客户经理发展基金
（一）客户经理发展基金指从客户经理当月的营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖(管理类客户经理）中提取一定比例作为“客户经理发展基金”，计提比例由地区统一制订,计提上限不超过当月营销绩效奖、团队管理绩效奖、营销绩效奖（管理类客户经理)的１５%。
(二）客户经理发展基金由营业部统一管理和支配，由全体客户经理共享,用于月度和年度奖金、国家规定节假日过节费等团队福利开支。
（注：风险准备金、客户经理发展基金由各营业部按标准提取，分别用于指定用途,需要报批的上报经管总部市场营销部)。
十、个人储备金
营业部每月从资深二级（含）以上级别的销售类客户经理、高级区域经理(含)以上级别的管理类客户经理当月实际发放金额中提取30％计入个人储备基金,分账户管理,如客户经理在初次入该级别十二个自然月后仍正常在职,公司将其个人储备金一次性退还本人,以后不再计提。
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第二十条 从公司内部其它营业部转入的客户不得确认为客户经理开发的客户,不作为新增有效户,其资产不计入新增客户的市值或日均资产，其所创收入不作为净手续费收入计算额。
第二十一条 本细则所提及的定级标准、最低绩效目标的下限以及基础工资、营销绩效奖计提比例、各项奖励的上限由经管总部市场营销部定期发布并根据市场情况调整(见附件１-１、2）。
第二十二条 本细则由经管总部市场营销部负责解释，经管总部市场营销部可根据市场和国家政策的变化对细则和指导绩效标准作必要调整。
第二十三条 本细则自发布之日起执行。 附件:
1-1. 客户经理定级指导标准表(下限)、基础工资及福利指导
标准表(上限)
1-2． 客户经理最低绩效目标(下限）、绩效奖励、开发奖及
其他奖励指导标准表(上限）
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