管理学：原理与案例
Management
重点概念：
差别工资制 行政性组织 霍桑试验 需要层次理论 双因素理论 X-Y理论 系统
开放系统 权变 ……
内容结构见教材P59
Principles and Cases 第一节 西方早期的管理实践
与管理思想
参见教材P30 古代
大型工程；法典；帝国兴衰…… 马基雅维利思想&“马基雅维利主义” 产业革命
近代
18-19世纪
第二节 古典管理理论
一、时间：19世纪末20世纪初
二、代表人物(三位先驱)及其代表思想：
（一）[美]弗雷德里克·泰勒：科学管理思想 P35
背景：社会盛行传统经验管理、经验生产，泰勒生于费城富裕律师家庭，从小
醉心于科学研究和试验，18岁进钢铁厂当工人，历任技工、工头、车间主任、总工程师等职。1911年出版《科学管理原理》。
主要观点：经长期亲身观察，泰勒认为，落后的管理是造成生产率低下、工人“磨洋工”和劳资冲突不断的主要原因。 科学管理理论主要原理：四条
通过动作和时间研究法对工人工作过程的每一个环节进行科学观察分析，制订出标准的操
作方法，用以规范工人的工作活动和工作定额。
细致地挑选工人，并进行专门培训，使他们能按照规定的标准工作法进行操作，提高生产劳动效率。
真诚地与工人们合作，确保劳资双方都能从生产效率的提高中得到好处。实行“差别工资
制”：对完成工作定额的工人按较高的计件工资水平来计算和发放工资，完不成者则按较低水平算发。通过金钱激励，促使工人最大限度提高生产效率，当效率增幅超过工资增幅时，雇主也就从“做大的馅饼”中得到了更多的效益。
明确管理者和工人各自的工作和责任，实现管理工作和操作工作的分工，进而对管理工作也按具体的职能不同进行细分，实行职能制组织设计，并贯彻例外管理原则。
作用和意义：从“经验的”管理到“科学的”管理被认为是管理思想史上的一次“革命”，泰勒被称为“科学管理之父”。科学管理理论作用突出表现在：劳资双方关注的焦点从盈余的分配比例转到如何设法通过共同努力把盈余的绝对量做大；科学的作业管理方法有利于提高劳动生产率。
（二）[法]法约尔:一般管理思想(组织管理理论)P39
背景：法约尔是法国某大型矿业公司总经理，以工业企业高层管理者视角研究企业管理，不
同于泰勒等人主要侧重于研究基层的作业管理。1916年出版《工业管理与一般管理》。
主要观点：
管理五大职能
工业企业活动分六类：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动 管理活动五大要素：计划、组织、指挥、协调、控制 可推广至一切有组织的人类活动，具有普遍性
管理成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的一系列
原则（主要有十四条）
有效管理十四条包括：劳动分工、权责对等、纪律严明、统一指挥、统一领导、个人利益服从
整体利益、报酬、集权适度、等级链(见法约尔桥)、秩序、公平、人员稳定、首创性、团结精神。
作用和意义：奠定了以后兴盛于20世纪50年代的管理过程研究之理论基础，影响至今。“现代经营管理之父”
（三）[德]韦伯：行政组织理论(官僚组织理论,非贬义)P41
背景：柏林大学社会学教授，从社会学研究中提出所谓“理想的”行政性组织，为20世纪初欧洲企业从不正规的业主式管理向正规化的职业性管理过渡提供了一种纯理性化的组织模型，对当时新兴资本主义企业制度的完善起了划时代作用。被称为“组织理论之父”。
传统组织以世袭权力或个人超凡权力为基础；而理想的行政性组织应以合理—合法权力为基础，即按职位等级合理分配、经规章制度明确规定，并由胜任人选依靠合法手段行使的权力，可通称为职权。 行政性组织：亦称“官僚组织”，指特定的组织系统，以职权为基础，具有明确分工、清晰等级关系、详尽规章制度和非人格化的相互关系、人员的正规选拔及职业定向等特征。
韦伯用工业生产机械化过程来比喻组织机构行政组织化过程。他认为，组织如果越能完全消除个人的、非理性的、不易预见的感情因素或其他因素的影响，那么其行政组织特征也就发展得越完善，从而越发趋于“理想的”、“纯粹的”状态，与其他形式的组织相比，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面具有绝对的优势。如同机械化生产与非机械化生产的比较。因此，行政组织被后人通称为“机械式组织”。
三、古典管理思想的共性与启示（教材P43）： 进步意义：
劳动生产率 劳资合作
不足：
把组织中的人当作“机器”一样的简单的生产要素，忽视“人”的因素及人的需要和行为，所以有人称此种管理思想下的组织实际上是“无人的组织”；
忽视组织与外部的联系，关注的只是组织内部的问题，处于一种“封闭系统”中。
第三节 人际关系理论
和行为科学
一、时间：20世纪20年代中期以后 二、代表人物及主要思想
（一）霍桑试验与人际关系学说（教材P44）
霍桑试验自1924年开始于美国西方电气公司霍桑电话机厂，1933年形成最终观点。梅约（Elton Mayo）等人参加试验研究小组。
当初试验目的：根据科学管理理论“工作环境影响工人劳动生产率”假设，研究照明度与生产效率间的关系（照明强弱变化与产量变化间的关系），为合理设定工作条件提供依据。
试验结果：工作环境条件的好坏与劳动生产率的提高无必然联系。无论照明度升或是降或是维持不变，参与试验人员的劳动生产率都获得明显提高；工作福利先增后减、工资支付方式从集体奖励改为个人奖励，都不能明显影响生产效率。这令已有的管理理论所无法解释。研究小组认为：可能出于工人对试验的关心和兴趣。
后续工作结果：经过进一步调查、试验和采访等，表明人的心理因素和社会因素对生产效率有极大影响。工人认为：生产上升的原因是试验比较尊重工人，如计划制定、工作条件变化等均事先征求工人意见，生产现场没有工头监督，工人可以自由工作，工人与研究人员建立了良好感情，工人间增加接触后产生团结互助的感情等等。
结论：经试验，并与两万余名工人交谈，梅约于1933年出版《工业文明中的人的问题》，对霍桑试验结果进
行系统总结。主要观点有：
(1)员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足。如，在照明度试验中，试验组工人因为感到自己受到了特别关注，所以表现出更高生产率。因此企业管理者不能仅着眼于技术经济因素的管理，而要从社会心理方面去鼓励工人提高劳动生产率。
(2)企业中除了正式组织外还存在非正式组织。
试验：14名工人组成的生产小组连续五个月产量维持在一定水平上，但其潜在产能完全可能超出。为什么？经观察，组内存在一种默契：往往不到下班，大家都已经歇手；当有人个人超出一定日产量时，旁人就会暗示其停止工作或放慢工作速度；大家都按平均标准工作，没人超额拔尖，也没人偷懒；生产小组中还存在着自然领袖人物。
正式组织：管理当局根据实现组织目标的需要而设立的，担当着明确职能的机构。在其中，人的行为以效率为逻辑，组织对个人有强制性。
非正式组织：人们在自然接触过程中自发形成的，人的行为往往以感情为逻辑，合则聚，不舍则或散或斥，不取决于工种、职位、工作地点等，完全取决于人际关系。企业中必然出现，对正式组织会产生冲击，但也可能发挥积极作用。该类组织的存在，进一步证实企业是一个社会系统，受人的社会心理因素影响。
(3)新的企业领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气”，促进企业每个成员间的协作，从而达到提高生产率的目的。如：建立邀请职工参加企业各种决策制度；实行上下意见交流，上级交办任务必须详细说明，下级可以向上级提意见建议；建立面谈制度，给职工表达感情、不满、争论的机会；美化工作环境，建立宿舍等福利设施及开展娱乐文体活动等。
意义：
这些结论导致了人们对组织中的“人”的一种全新认识。此后，人际关系运动在企
业界蓬勃开展，致力于人的因素研究的行为科学家也不断涌现。
（二）[美]马斯洛（Abraham Maslow）“需要层次理论”
参见教材P274
1.基本论点：
人的需要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。即已经满
足的需要不能起激励作用。
人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一个需要才出现。 2.人的需要分为五级，逐级升高：
生理的需要：衣、食、住、行、医药等 安全的需要：工作、财产、安全等
感情和归属的需要：爱戴、友谊、归属感、爱情等
尊重的需要：自尊和受别人尊敬，地位、受人尊敬、威望等
自我实现的需要：尽力发挥自己的才能，做出力所能及的最大成就 3.争议：
层次排列是否符合客观实际？
对人的动机的看法是否完整？激励方法是什么？ 不同的人对相同的需要，反映方式是否相同？ 工作和工作所处内外环境的关系？
（三）[美]赫茨伯格（Frederick Hertzberg）“双因素理论”
1．背景：1950年代后期，赫茨伯格为了研究人的工作动机，对匹兹堡地区200名工程师、会计师深入调查，结果发现使他们满意的因素都是工作的性质和内容方面的，不满意的因素都是工作环境或工作关系方面的。赫茨伯格称前者为激励因素，后者为保健因素。
2．经广泛调研，1959年赫茨伯格出版《工作与激励》一书，正式提出激励的双因素理论。
激励因素：这类因素具备时，可起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。包括六项：工作上的成就感；受到重视；提升；工作本身的性质；个人发展的可能性；
责任。
保健因素：这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人体的影响。当卫生保健工作达到一定水平时，可预防疾病，但不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工不满；当改善时，职工的不满会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括十项：企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。
激励因素以工作本身为中心；保健因素与工作的外部环境有关。
当职工受到很大激励时，对外部环境的不利能产生很大的耐受性；反之则不可能产生。
3．意义：双因素理论是对需要层次理论的补充。需要层次理论中高层需要相当于激励因素，低层需
要相当于保健因素；双因素理论对激励、保健因素的划分，分析出激励因素主要来自感动工作本身，为激励工作指出了方向。
（四）[美]麦克雷戈人性假设“X-Y理论”
1．背景：
道格拉斯·麦克雷戈教授，哈佛大学和麻省理工学院长期从事心理学教学和研究，1957年发表《企业的人性面》，提出著名的“X-Y理论”。他认为，管理者对员工有两种不同的看法，相应地就会采取两种不同的管理办法。他将这两种不同的人性假设概括为“X理论”和“Y理论”。
2．X理论基本观点：
一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求
一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性 人们通常容易受骗，易受人煽动
总之，“人性本恶”。持有X理论观的管理者在管理工作中对员工严加监督和控制，采用强制、惩罚、解雇等手段迫使员工工作。这实际是对泰勒科学管理思想及其以前的传统管理方式的继承。
3．Y理论基本观点：
一般人天生并不是好逸恶劳，工作中体力和智力消耗是自然而然的，人们对工作的喜恶取决于对工作带来的满足和惩罚的理解。
促使人们为实现组织目标而努力工作，外来的控制与惩罚并不是唯一方法，也不是最好方法。相反，让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。
在适当条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。 大多数人都具有一定的积极能力，如想象力、独创性、创造力等。 在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
总之，对人性的认识与X理论恰好相反，“人性本善”，对人性持乐观认识。持有Y理论观的管理者主张在管理行为上实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利条件。
4．X理论和Y理论对人性假设有着根本的区别。实际工作中，管理人员受自我价值观的影响，必然会在这两类理论所反映的人性假设中相对偏向于其中某一种，进而直接影响着管理者在执行管理职能活动中所采用的管理和领导方式。所以，了解人性假设理论有现实的意义。
5. 注意：虽麦本人更推崇Y理论，但对这两种人生假设究竟谁对谁错，很难简单地判断下结论。
三、行为管理思想和科学管理思想比较（区别和联系）：参见教材P46
1、区别：
行为管理思想的产生改变了人们对管理的思想方法
使管理者把员工视为是需要保护和开发的宝贵资源，而不是简单的生产要素
强调从人的方面研究管理活动的执行结果对组织目标和个人成长的双重影响，如各人的需求、动机、相互关系和社会环境等。 2、联系：
行为管理思想是在科学管理思想基础上产生的，两者的目的都是为了提高劳动生产率。
前期的科学管理思想在提高劳动生产率上取得了显著的成绩，但片面强调对工人进行严格的控制和动作的规范化，忽视了工人的情感和成长需要，从而引起工人不满和社会责难。
科学管理思想已不能解决新形势下的新问题，客观形势需要有新的管理理论和方法来进一步调动员工和积极性，从而提高劳动生产率。
毕竟管理者通过他人的工作来达成组织目标，而组织是由一群人组成的，因此需要对人类工作的行为进行研究，由此说明了行为管理思想提出后为什么很快会在实践中得到广泛的重视和应用。
3、行为管理思想的局限性：
现实中由于人的行为复杂性，对行为进行准确分析和预测非常困难，行为科学的研究结论在某种程度上说还是与现实有一定的距离；
行为科学研究更多是围绕个体或群体进行的，对个体或群体过度重视，强调“组织中的人”，但实际中往往容易出现“无组织的人”的片面做法。
第四节 管理科学思想
（定量管理思想）
一、背景：二战中产生和发展起来。当时英美盟军为了解决战争中的具体问题而建立了由各种专家组成的运筹研究小组，取得巨大成效。如：英国请数学家建立的资源最优分配模型，有效地解决了如何以有限的皇家空军力量来抵抗庞大的德国空军的问题。这些成效在战后引起了企业界的关注，促使定量研究方法日益在企业管理中提到推广应用。
二、定量管理思想核心：把运筹学、统计学、电子计算机用于管理决策和提高组织效率。通过将科学知识和方法用于研究复杂的管理问题，可帮助组织确定正确的目标和合理的行动方案。因为，将数量方法在管理中的应用亦被称为“管理科学”。
三、运用：辅助管理者作出计划和控制方面的决策。
四、特点：力求减少决策中的个人艺术成分，依靠建立一套决策程序和数学模型来寻求决策工作的科学化；各种可行方案均以效益高低作为评判的依据，有利于实现决策方案最优化；广泛使用电子计算机作为辅助决策手段，使复杂问题能在较短时间内得到优化的解决方案。
五、局限：不能很好地解释和预测组织中成员的行为；有时还受到限制，如实际情况难以定量化等。
第五节 现代管理理论学派
一、时间：二战以后
二、背景：随着社会经济迅速发展，科技进步，许多新的管理思想不断涌现出来，形成了“管理理论的丛林”。
三、主要观点：
（一）社会合作系统学派P47---->系统管理思想P50：
1. 20世纪60年代中期到70年代中期，从系统角度分析组织与管理问题的思想、理论和方法得到迅速的发展。
2. 所谓“系统”，由若干相互依存的部分以一定的形式组合而成的一个整体。 3. 每个系统包括四个基本方面：
投入：从周围环境中获得本系统所需要的输入物即资源 转换：通过技术和管理等过程促进输入物向输出物的转化 产出：向环境提供其转换处理后的输出物即产品或劳务 反馈：环境对组织所提供的产品或劳务作出反应的信息
4． 组织是一个转换系统，是由相互依存的众多要素组成的，这些要素相互影响，进而影响全局。如企业组成通常包括生产部门、市场营销部门、采购部门、财务部门、人力资源部门等，采购原辅材料质量和成本影响生产，而生产产品质量又直接影响市场销售情况，进而影响产值和利润，同时财务、人力等方面也对生产产生影响。综合来看，任一局部最优不等于整体最优。管理人员的作用：确保组织中各部分相互协调、有机整合，以实现组织整体目标。 5． 组织是一个开放的系统。理论上，系统分两种基本类型：封闭型和开放型。
封闭型：不受环境影响，也不与环境发生关系。如前期的科学管理思想、行为管理思想都有此倾向。
开放型：与周围环境产生相互影响、相互作用。现实中企业是必然的开放型系统，如人力资源供应数量和质量、薪资水平、运营资金量、政府政策、用户需求等都会影响企业经营状况。因此，一个组织的成败，往往取决于其管理者能否及时察觉环境的变化，并及时作出正确的反应。
（二）权变管理思想P58
1.为何产生？早期管理研究侧重于封闭系统观点，忽视特定环境因素对管理工作的影响，从而倾向于寻找普遍适用的最佳管理方法。遗憾的是，现代管理环境日益复杂多变，封闭式管理在实际中越发行不通。
2. 权变：相机而变、随机而变、随机应变。要求管理者在采取管理行动时，需要根据组织的具体内外部环境条件的不同而采取相应不同的管理方式，世界上没有一成不变的、普遍适用的“最佳的”管理理论与方法。权变管理思想可以看作是系统管理思想向具体管理行动的延伸与应用。 3. 权变思想的应用：
古典管理思想主张，要提高劳动生产率就必须进行分工，但在许多情况下分工有可能造成协调成本的上升，导致组织总生产效率的降低；
机械式的行政组织虽然在20世纪初可能是一种理想的组织结构形式，但在现代高新技术企业管理中，其他更有机的组织结构形式或许就有更好的效果。
行为管理思想主要基于对人性的另一种认识，提出的管理方法往往与古典管理思想相悖，孰是孰非，孰优孰劣，必须强行作为区分吗？可操作性强吗？
单线思考方式or多线思考方式？“对X问题，一定要采取Y行动”；“对X问题，假如是在f情况下，就采取Y行动；但假如在g情况下，则采取Z行动。”其中f和g就是影响管理行动的环境变量，亦称情境因素或权变因素。
4. 权变思想的意义：
该思想告诉管理者：不仅需要掌握处理问题的多种模式和方法，还必须清楚这些模式和方法在
什么样的条件下才会取得最好的效果。
没有普遍最佳，只可能是最合适、最适用。
适合的，才是有效的。
管理者不但要注重学习和开发管理新模式、新方法，还应该通过实践和自身体会领悟各种模式或方法的适用场合，以便能真正将管理的学问变成管理的业绩。
四、相互关系：
两种思想最大特点是，强调管理者要把其所在的组织看作是一个开放的系统，因此要研究组织内外对管理活动有重大影响的环境或情境因素，希望对这些影响因素的研究找到各种管理原则和理论的具体适用场合。两者相互关联、相互促进。
[小结]内容结构见教材P59
1. 管理思想对管理实践的进行和提高起着指导、促进的作用。管理者要进行有效的管理，就必须了解人类管理思想的发展过程。
2．西方国家是在19世纪末20世纪初开始形成系统化的管理思想。20世纪20年代以前的主要管理思想包括有泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦伯的行政组织理论。这三种理论力图打破传统的经验管理办法，实现对作业与组织的科学的、理性的管理，但这些思想都忽视了人的因素和环境的影响，因而被称为古典管理思想。
3．20世纪20年代中期开始在霍桑工厂中进行的试验，宣告了另一种管理思想的诞生。梅粤在总结霍桑试验结果后提出的人际关系学说，弥补了前期管理理论的不足，使人们看到了“人”的因素的重要性与特殊性，从而激发了行为管理思想的蓬勃发展。
4．在“二战”中产生和发展起来的定量管理思想，实际上是数量方法在管理中的应用，它通过将运筹学、统计学和电子计算机等科学的知识和方法用于研究和解决复杂的管理问题，以帮助管理者更好地为组织确定正确的目标和合理的行动方案。这种管理思想有时也被称作“管理科学”。
5．把组织看作是一个与环境保持密切联系的开放系统，就产生了系统管理和权变管理思想。这是两种主要的现代管理思想，冲破了以往着重于组织的内部并倾向于寻找普遍适用的最佳管理模式的做法，使人们对组织与管理问题的思考和行动发生了巨大变化。
6．无论管理实践还是管理理论，都是随着社会的发展而发展的，一定的管理理论反映了一定社会的管理要求。上述从不同侧面说明管理工作本质与内容的各种管理思想，都有其一定的适用范围。在现代的管理实践中，我们需要注意根据管理实际而灵活地运用各种管理理论。
[案例分析]
自我改善的柔性管理
(改编自张承耀主编《中国企业经营与管理案例》经济管理出版社)
大连三洋制冷有限公司(简称大连三洋)成立于1992年9月，于1993年正式投产，现有职工400余人，是由日本三洋电机株式会社、中国大连冷冻机股份有限公司和日本日商岩井株式会社三家合资兴办的企业。 大连三洋是在激烈的市场竞争中成立的。 当时他们对外，面对来自国内外同行业企业形成的市场压力；对内，则面临看如何把引进的高新技术转化成高质量的产品，如何使来自各方面有着文化程度、价值观念、思维方式、行为方式巨大差异的员工，形成统一的经营理念和行为准则，适应公司发展的需要的问题。因此，大连三洋成立伊始，即把严格管理作为企业管理的主导思想，强化遵纪守规意识。
可是，随着公司的发展和员工素质的不断提高，原有的制度、管理思想和方法，有的已不能适应企业的管理需求，有的满足不了员工实现其精神价值的需要。更为重要的是，随着国内外市场竞争的激烈，大连三洋如何增强自身应变能力，为用户提供不同需求的制冷机产品，就成为公司发展过程中必须要解决的问题。因此，公司针对逐渐培养起来的员工自我管理的意识，使其逐步升华成为立足岗位的自我改善行为，即自我改善的柔性管理，从而增强了公司在激烈市场竞争中的应变能力。
大连三洋的经营领导者在实践柔性管理中深深地领悟到，公司不能把员工当成“经济人”，他们是“社会人”和“自我实现的人”。基于此，大连三洋形成了自己特有的经营理念和企业价值观，并逐步形成了职工自我改善的柔性管理。
通过这种管理和其他改革办法，大连三洋不但当年投产当年盈利，而且5年利税超亿元，合资各方连续3年分红，很快已收回投资，并净赚了两个大连三洋。以下是大连三洋自我改善的柔性管理运作的部分内容： 员工是改善活动的主体，公司从员工入厂开始，即坚持进行以“爱我公司”为核心的教育，以“创造无止境改善”为基础的自我完善教育，以“现场就是市场”为意识的危机教育。他们在吸纳和研究员工危机意识与改善欲求的基础上，总结出了自我改善的10条观念： 1. 抛弃僵化固定的观念。
2．过多地强调理由，是不求进取的表现。
3．立即改正错误，是提高自身素质的必由之路。 4．真正的原因，在“为什么”的反复追问中产生。 5．从不可能中寻找解决问题的方法。
6．只要你开动脑筋，就能打开创意的大门。 7．改善的成功，来源于集体的智慧和努力。 8．更要重视不花大钱的改善。 9．完美的追求，从点的改善开始。 10．改善是无止境的。
这10条基本观念，如今在大连三洋已成为职工立足岗位自我改善的指导思想和自觉的行为。
大连三洋的职工自我改善是在严格管理的基础上日渐形成的。从公司创建起，他们就制定了严格规范的管理制度，要求员工要适应制度，遵守制度，而当员工把严格遵守制度当成他们自我安全和成长需要的自觉行动时，就进一步使制度能有利于发挥员工的潜能，使制度能促进员工的发展具有相对的灵活性。
例如，他们现在的“员工五准则”中第一条“严守时间”规定的后面附有这样的解释，“当您由于身体不适、交通堵塞、家庭有困难，不能按时到公司时，请拨打7317375通知公司。”在这里没有单纯“不准迟到”、“不准早退”的硬性规定，充分体现了公司规章制度“人性化”的一面。公司创立日举行社庆，公司将所有员工的家属都请来予以慰问。逢年过节，公司常驻外地的营销人员，总会收到总经理亲自操笔的慰问信。在他们那里，“努力工作型”的员工受到尊重。职工合理化提案被采纳的有奖，未被采纳的也会受到鼓励。企业与员工共存，为员工提供舒适的工作环境，不断提升着员工的生活质量，员工以极大的热情关心公司的发展，通过立足岗位的自我改善成了公司发展的强大动力。
思考题：
1．试分析三洋柔性管理模式的内涵。
2．在三洋的柔性管理中体现了怎样的管理思想转变?
[重点概念]
差别工资制：对完成与未完成工作定额的工人按不同的计件工资率水平来计算和
发放工资的一种计件工资制度。
行政性组织：以合理—合法权力作为基础，具有明确的分工、清晰的等级关系、详尽的规章制度和非人格化的相互关系、人员的正规选拔及职业定向等特征的组织系统。
霍桑试验：从20世纪20年代中期开始在美国西方电气公司的霍桑电话机厂进行的长达八年的一系列试验，试验中发现了员工的社会心理因素对生产效率的巨大影响，从而促进了人际关系学说和行为管理思想的产生。
需要层次理论：人的需要分为五级，逐级升高。人的需要取决于他已经得到了什
么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。即已经满足的需要不能起激励作用。人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一个需要才出现。
双因素理论：激励因素都是工作的性质和内容方面的，保健因素都是工作环境或工作关系方面的。
X理论—Y理论：代表管理者对员工的人性的基本判断的两种典型的人性假设。 系统：由若干相互依存的部分以一定的形式组合而成的一个整体。 开放系统：与外部环境保持有密切联系的系统。
权变：相机而变、随机制宜、随机应变。管理中运用权变原理，就是要根据具体环境条件的不同而采取相应不同的管理方式。
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