绩效考核

绩 效 考 核

二OO八年一月

专人保管，未经允许不得阅读 1 俊龙公司A级文件

俊龙餐饮经营管理有限公司 绩效管理的发展及演变

■国外绩效考核发展概况

国外绩效考核的发展大致经历了三个时期：成本绩效考核时期（从19世纪到20世纪初）、财务绩效考核时期（从20世纪初到20世纪90年代）和绩效考核指标体系的创新时期（从20世纪到90年代至今）。

●绩效考核创新时期

非常有必要建立一套新的绩效考核体系。而新体系的核心是在确定公司战略、考评经营绩效时，同等对待或更为重视质量、市场份额和其他非财务性考评标准，而不是当财务标准与非财务标准产生矛盾时，总是以财务标准为准。

专人保管，未经允许不得阅读 2

俊龙公司A级文件

俊龙餐饮经营管理公司 绩效管理的概念

■绩效管理及考核

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。

●进取性强有力又可衡量的目标

一套是必须要达到的基本目标（生命线目标），一大套是要经过努力才能达到的挑战性目标（期望目标）。目标制定得太高和太低都没有什么意义：目标太高会让人望尘莫及，产生畏惧感：目标太低又会让人轻松懈怠，无所追求。

●透明而有效的绩效沟通和绩效评价

·绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在于改善及增强考核者与被考核者之间的关系：分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点；明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考核者阶层的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。

·在绩效沟通中，可能会因为被考核者不认可自己某些不足发生争执。这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，这样，在出现争执时，才能做到有理有据。

·基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核

专人保管，未经允许不得阅读 3

俊龙公司A级文件

标准实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。

◎绩效指标与企业目标的一致性 ◎绩效指标与考核目的一致性 ◎考核目的与企业目标的一致性

●定量与定性相结合理论

◎定量考核

定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考核数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。

·定量考核的优点

可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。对于复杂或多变的过程，还可借助计算机等来解决庞大的数据运算问题，提高了考核的可行性和时效性。

·定量考核的缺点

对于数据不够可靠或者难以量化的考核项目，定量考核结果就难以达到客观和准确的要求。另外，定量考核的过程不够灵活，难以发挥大的智力对考核的作用。

◎定性考核

定性考核也称为专家考核。它是由考核主体对系统的输出作出主观的分析，直接给考核对象打分或作出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好或不好。定性考核完全依据考核主体的知识和经验来作出判断和评价，容易受各种主观因素的影响。所以在实际工作中，定性考核经常集体共同进行，彼此相互补充，

专人保管，未经允许不得阅读 4

俊龙公司A级文件

以得到一个相对比效完善的结论。

·定性考核的优点

不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验，综合更多的因素，把问题考核得更加全面，避免或减少统计数据可能产生的片面性和局限性。

·定性考核的缺点

考核结果容易受考核主体主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主体的个人素质；考核结果的稳定性不够，特别是在不够民主的环境中，武断的主观判断经常造成严重的不公平，从而挫伤了员工的积极性，影响了组织的发展。

专人保管，未经允许不得阅读 5

俊龙公司A级文件

■绩效管理制度 ●绩效考核管理制度

◎总则 ○考核目的

通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现企业战略目标。

○考核对象

本考核制度适用于所有高层管理人员。 ○考核原则

本考核制度遵循以下原则。 ·公开的原则

考核过程公开化、制度化。 ·客观性原则

用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 ·沟通的原则

考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。

·时效性原则

绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

○考核用途

本公司考核各级高管成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。

○考核周期

以上人员依企业章程办理外，本公司各级高管的考核均分为月度考核。 ○考核关系

·被考核者是指接受考核的对象，包括总监、执行总经理和助理。 ·绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

专人保管，未经允许不得阅读 6

俊龙公司A级文件

·考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。

·督导部组织并派专人监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报董事长总经理审定。

·董事长总经理是考核结果的最终审定者。 ◎绩效考核内容

○绩效考核指标体系的构成包括以下4个方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，可选取不同的指标组合。

·财务指标

公司考核期的收入和利润目标完成情况。 ·实体指标

实体、供应商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 ·内部过程指标

部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。 ·学习成长指标

部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。 ○绩效考核指标确定

确定考核期内重点战略目标和核心举措，具体包括以下4点。

·根据公司重点战略目标和核心战略举措，确定的目标和核心支持举措。 ·根据核心举措，确定分解到岗位的工作目标和核心举措，并选取4—6个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。

·确定考核指标的衡量标准。

·考核指标的制定过程上级与高管的双向沟通过程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定都要与高管有充分的沟通，使高管全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。

○有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖等奖励，并记入考核记录。

·对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者。 ·遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本公司重大利益或他人生命者。 ·对有危害本公司产业或设备的意图，能防患于未然，因而避免损害者。 ○有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、中诫、降级等处罚。并记入考核记录。

专人保管，未经允许不得阅读 7

俊龙公司A级文件

·行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者。

·遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本公司或公众蒙受重大损害者。

·对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本公司遭受不必要的损害者。

·觉察到对本公司的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本公司遭受损害者。

○下列人员不得参加月度考核。 ·应聘未满三月者。

·停薪留职及复职未达三月者。 ·曾受留职察看处分者。 ·中途离职者。

○不得参加月度考核的人员，仍应填写考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。

◎绩效考核实施 ○绩效考核人员培训

通过培训，使考核人员掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。

○考核等级划分

考核结果共分为A级、B级、C级。具体标准如下。 A级95分以上，月度考核在95分以上。 B级90～95分，月度考核在90分以上。 C级80—89分，月度考核在80分以上。

○月度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核应依下列规定增减其分数。 ·记大功1次加10分；记功1次加5分；嘉奖1次加2分。 ·记大过1次减10分；记过1次减5分；申诫1次减2分。 ○有下列情形之一者，其考核不得列为A级。 ·曾受任何一种惩戒。

·迟到或早退累计扣10分以上者。 ·请假超过限定天数者。

专人保管，未经允许不得阅读 8

俊龙公司A级文件

俊龙餐饮经营管理公司 高层人员绩效管理制度

◎总则 ○目的

为全面客观考核评价公司高层管理人员及实体执总、助理的绩效，全面贯彻落实公司的战略及经营目标，特制定本制度。

○适用范围

本制度适用于公司所有高层管理人员(包括董事长或执行董事、总经理、各职能总监、执行总经理、助理)。

○考核实施

由全员大会或十大部指定专人成立考核小组，负责对公司高层进行考核。 ◎绩效指标设定 ○绩效指标结构

根据不同各部及实体的主要职责及其业务特性，制定相应的考核指标，具体指标权重见下表。

绩效指标结构权重表

财务业务指标 指标 执总 40％ 其它费用 10％ 毛利率 20％ 折旧费 10％ 应收款 20％ ○财务业务指标

财务业务指标是指公司年度经营计划确定的本年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标，主要包括销售收入、利润、财务费用、物品费用、库存金额、一次出品合格率、低值易耗品等。

○客户满意度指标

专人保管，未经允许不得阅读 9

俊龙公司A级文件

客户满意度指标是指公司高层管理人员通过自身工作使客户对公司满意度有所提升，主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等。

○管理改进指标

管理改进指标是指公司年度经营计划确定的本年度公司及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。

○人员培养指标

公司执总，需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标。以此作为当期的考核指标。

○管理要项指标

管理要项是反映实体内部管理状况的指标。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用．暂时又难以衡量的关键管理领域和活动。管理要项主要由完成的时间进度及是否达到预期效果来评价其战略意义。

◎绩效考核实施 ○绩效考核程序见下表。

绩效考核程序表 步 骤 第一步 绩效合约签订 内 容 年初公司高层管理人员签订绩效合约 绩效合约收集 第二步 考评数据收集 各类指标数据收集 各类指标数据汇总 财务业务指标、客户满意度指 标考评 管理改进指标、人员培养指标、管理要项指标考评 汇总 结果确认 考核指标汇总形成最终考核成绩 高层管理人员考核结果确认 责 任 部 董事长召开会议 督导部、人力资源部 各职能部门 督导部、人力资源部 督导部、人力资源部计算 董事长召开会议 督导部、 人力资源部 董事长召开会议 完成时间 年 初 年 初 年 末 年 末 年 末 年末 次年首月5日前 次年首月10日前 第三步 考评 第四步 第五步 专人保管，未经允许不得阅读 10

俊龙公司A级文件

○绩效合约签订

公司董事长与公司执总分别签订绩效合约，作为年终绩效考核的依据，具体绩效合约见下表。

绩效合约表

受约人 岗位 合约期限 权财务指标 重 指标构成 客户满意度 管理改进 人员培养 管理要项 备注 受约人 (签章) 关键指标 要项名称 发约方 发约方代表 岗位目标值 目标值 发约方 (签章) 挑战值 挑战值 差异率 差异率

○考评数据收集 ·绩效合约收集

公司董事会每年年初与公司高层管理人员签订绩效合约后，由人力资源部统一收集保管，并负责在整个年度内将与绩效合约相关资料归类保管。

·各类指标数据收集

A、财务类指标由财务部按照一定的周期进行统计收集，送交人力资源部。 B、客户满意度指标由总办会同客户服务部门进行数据汇总，送交督导部。 C、管理改进指标、人员培养指标、管理要项指标考评数据收集。季末由董事会指定的考核小组对高层管理人员的管理改进、人员培养及管理要项等情况进行评估，记入考评表，报人力资源部备案。

专人保管，未经允许不得阅读 11

俊龙公司A级文件

·各类指标汇总

由人力资源部对各部门送交的各项统计数据进行综合分析汇总，形成各项指标的确定数据。

○考评

由督导部通过计算汇总，将财务类指标及客户满意度指标记入执总考核表(见下表)，由公司董事长参考人力资源部备案填写考核表中的管理改进指标、人力培养指标、管理要项指标考评数据。

执总考核表

姓名： 职位： 考核角度 战略目标 权重 财务类 指 标 客 户 满意度 指 标 管理改进 指 标 入职时间： 部门： 衡量目标 考核小组 (签章) 目标值 审核人： 审核期 实际达成 考核得分 人员培养 指 标 管理要项 指 标 总 计 管理要项说明 备 注 被考核人 (签章) 人力资源部 (签章) 董事会 (签章) 专人保管，未经允许不得阅读 12

俊龙公司A级文件

○考核汇总

考核小组完成考核之后由人力资源部进行最后的成绩汇总。 ○考核确认

董事长对人力资源部送交的绩效考核表进行最后确认，通过后作为公司高层管理人员本年度的最终效成绩。

◎绩效考核结果运用

绩效考评结果运用是指根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于激励、加薪、绩效工资、超额利润分享、任免、能力提升计划等方面。

专人保管，未经允许不得阅读 13

俊龙公司A级文件

俊龙餐饮经营管理公司 公司高管人员绩效管理制度

◎总则 ○目的

通过对公司高管的工作业绩、工作能力工作态度进行客观、公正的评价，充分发挥绩效考核体系的激励和促进作用，促使高管不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高企业的整体运行效率。

○考核范围

公司所有高管人员(包括各职能部门经理、主管等)。 ○考核实施机构

成立绩效考核领导小组，由董事长任组长，组员包括各职能总监及人力资源部经理。

◎考核内容

○考核主要从工作业绩、核心能力及工作态度3个方面考虑，在整个考核评价过程中所占的权重见下表。

考核内容权重表 考核内容 所占权重 工作业绩 40％ 核心能力 35％ 工作态度 25％

○工作业绩考核是考核被考核者在一个考核月期内工作效率与工作结果。 ○核心能力考核是综合被考核者在一个考核月期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。

○工作态度考核是考核对工作岗位的认知程度及为此付出的努力程度。 ○考核人依据被考核者在一个考核一月内的表现，连同被考核人自我述职报告一并参考确定最终评定等级。

○由于对于高管的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检查，因此，对于高管的考评采取考核加述职的形式。具体考核表格如下所示。

专人保管，未经允许不得阅读 14

俊龙公司A级文件

高管绩效考核表

本表可以复印。填好并与高管确认后，请高管负责复印一份送人力资源部备案。 姓名： 入职时间： 审核人： 职位： 部门： 审核期 ◎考核方式

○对高层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评4种。4种方式所占权重如下表所示。

考核方式权重表

考核内容 所占权重 上级考核 45％ 同级互评 30％ 下属民主评价 20％ 自我评价 5%

○考核分数

由公司上层领导对本公司所有高管进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有讳价数据进行平均计算，得到上级考核最终分数。

○互评分数

高层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行平均计算，得到同级互评最终分数。

○民主测评分数

由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行平均计算，得到下级民主测评最终分数。

○自我评价分数

由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。 ○考核最终分数确定

考核最终分数=考核分数×45％+互评分数×30％+民主测评分数×20％+自我评价×5％

◎考核结果及其运用 ○考核等级

考核等级是董事长对高管绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改进)、E(不合格)5个层次。本制度在原则上规定考核等级与百分制成绩之间的关系，见下表。

专人保管，未经允许不得阅读 15

俊龙公司A级文件

考核等级与百分制成绩之间的关系表

考核分数 考评等级 A 90分以上 B 80～89分 C 70—79D 60～69分 E 60分以下 ○考核等级定义见下表。

考核等级定义表 等级 A 定义 优秀 含 义 实际业绩显著超过预期计划、目标或岗位职责分工的要求，在计划、 目标、岗位职责、分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩 实际业绩达到或超过预期计划、目标或岗位职责分工的要求，在计划、目标、岗位职责、分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩 B 良 C 实际业绩基本达到预期计划、目标或岗位职责分工的要求，既没有突出及 格 的表现，也没有明显的失误 需改进 实际业绩未达到预期计划、目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误 实际业绩远未达到预期计划、目标或岗位职责分工的要求，在很多方面不及格 或主要方面存在着重大的不足或失误 D E

○考核比例的控制

年度内高层管理者的中期、年终考核。

定量考核的分配比例 40%

基础考核 40% 个人行为（打卡） 10% 每月必交作业 20%

定性考核的比例分配 60%

能力考核 60%

专人保管，未经允许不得阅读 16

过失 5% 自我考核 5% 工作任务 10% 执行力 15% 前瞻性 5% 突发性 5% 奉献 15% 忠诚度 10%