摘 要
随着知识经济时代的到来和市场国际化，企业之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使企业间的人才流动进一步扩大。在企业中核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。本文以深圳顺驰不动产企业为例，对企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用问卷调查法、归纳分析法等方法着重对深圳顺驰不动产企业核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。
【关键字】：核心员工；核心员工流失原因；流失影响；流失对策
Abstract
With the era of knowledge economy and the international market, increasingly fierce competition for talent among enterprises, the concept of choice of employment and further opening up of talent, which makes the flow of talent between enterprises to further expand. The loss of key employees in the enterprise also means the loss of the enterprise's core
competitiveness. In this paper, Shenzhen Sunco real estate companies, for example, the problem of the loss of key employees as the research object, from the content and features of core employees to start, in the consolidated current relevant information on the phenomenon of loss of key employees and learn from the results of previous analysis on the basis of on the use of questionnaires, inductive analysis and other methods Shenzhen Sunco real estate companies focused on the loss of key employees and the impact on the general reasons for the analysis, the ultimate aim is to hope on this basis, through their expertise to extract the enterprises to avoid the core staff loss of management strategies.
Keywords: core staff; reasons for the loss of key employees; loss of influence; Loss Strategies
目录
第1章 绪论 ................................................................. 1
1.1研究背景与研究意义 ................................................... 1 1.2国内外研究现状 ....................................................... 1 1.3研究内容 ............................................................. 2 1.4研究方法 ............................................................. 2 第2章 论文研究的理论依据 ................................................... 3
2.1核心员工概念及特点 ................................................... 3 2.2核心员工流失的内涵 ................................................... 4 第3章 深圳顺驰不动产企业核心员工流失原因探索 ............................... 5
3.1企业核心员工流失原因 ................................................. 5 3.2问卷调查的发放、统计与分析 ........................................... 6 3.3核心员工流失问题的综合分析 .......................................... 13 第4章 完善深圳顺驰不动产企业核心员工流失的对策建议 ........................ 15
4.1完善薪酬福利制度，强化激励机制 ...................................... 15 4.2优化员工的培训与发展体系 ............................................ 15 4.3推进领导管理风格的改革 .............................................. 16 4.4保持职位新鲜感重点关注和改善生产部门的员工流失问题 .................. 16 4.5提供安全健康的工作环境 .............................................. 16 4.6培育优良的企业文化，增强企业的凝聚力 ................................ 17 第5章 结论 .................................................................. 18 附录 ....................................................................... 19 参考文献 ................................................................... 24 致谢 ....................................................................... 25
中小企业核心员工流失原因及对策研究
第1章 绪论
1.1研究背景与研究意义
随着知识经济时代的到来和市场国际化，企业之间人才竞争愈加激烈，人才的选择就业观念也进一步开放，这使企业间的人才流动进一步扩大。在企业中核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。核心员工不但会带走企业的商业机密，还会增加企业人力资源重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略。而如果发生核心员工，规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。如何对核心员工流失进行管理，分析其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决得问题。如今，人才流失问题已是摆在我国企业面前的严峻问题，企业只有及时的转观念、完善管理，才能更好地吸引人才，使用人才，留住人才。各方面的研究表明，实行人性化管理，充分考虑人才的情感、自尊与价值体现。建立更有人情味，充满乐趣的工作就尤为重要，要想留住人才，优厚的待遇固然是吸引人才的重要手段，而不断丰富工作意义，增加工作挑战性和成功的机会可能是企业留住人才的更有效措施。
1.2国内外研究现状
目前国内外现有研究分别从理论、实践操作等方面对核心员工流失的问题进行了探讨，核心员工的激励与保留是当前理论界研究的热点，在理论上较为成熟，今后面临的是如何随着时代的发展而进一步深化的问题。这些文献为本文的进一步研究提供了范例和基础。
同时，通过对国内外大量文献的精读不难发现，目前鲜见私营中小企业的核心员工流失问题的系统性、整合性研究文献，大多针对制度、管理措施等方面，缺少系统性，整合性的研究；且由于研究成果不系统，对私营中小企业的实际指导意义不大，也未能引起私营中小企业的高度重视。本文从分析与解决这一问题的系统性、整合性、针对性、有效性出发，对深圳顺驰不动产企业近年来核心员工流失情况进行了调查，并提出了解决中小企业核心员工流失的系统性对策。
1 中小企业核心员工流失原因及对策研究
1.3研究内容
文章主要以深圳顺驰不动产企业为例，对中小企业核心员工流失的原因及对策进行研究。文章共分为四个章节：首先，对相关的选题背景、意义等的论述；其次，介绍了论文研究的理论依据；第三部分深圳顺驰不动产企业核心员工流失原因探索；第四部分完善深圳顺驰不动产企业核心员工流失的对策建议
1.4研究方法
本文采用文献法、调查法和访谈法相结合的方法进行研究，也就是在对大量文献进行研究的同时，参考前人研究的成果和结论，并结合实际的考察和数据的采集，最终通过理论结合实际的方式对论文完成分析和撰写。
作者：王永芳 2 共25页
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第2章 论文研究的理论依据
2.1核心员工概念及特点
2.1.1核心员工的定义
从文献检索过程中可以看出，已经有许多学者从不同角度对核心员工进行了定义，但至今为止，还没有一个得到公认的定义。从其为企业创造价值的来源来看，核心员工大致可分为四类：第一类，具有专业技能的员工。这类员工往往处于企业运转的关键环节，就像生产部其工作效果往往影响着企业的正常运营。第二类：掌握着关系企业的利润源泉、生存发展的重要资源的员工。这类员工可能是与经营者共同创业的合伙人或者是高级管理人员。第三类：具有广泛外部关系的员工。这类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的生产人员和技术人员，企业通过他们来获取所需资源并输出产品或服务。第四类：具备创新精神的核心员工。这类员工所具有的强烈创新精神无论对于企业的有形资产还是无形资产都有极大的潜在价值。本文将核心员工定义为：指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。例如核心的生产部人员、技术人员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。他们特别重要，一旦离职，将对企业的生产经营造成非常大的负面影响，甚至危及到企业的生存与发展，而且空缺的工作岗位也很难马上找到合适的人选替代，即便找到了，也要支付高额的人力成本费。
2.1.2核心员工的特征 1.高能力性
核心员工创造，发展企业的核心技术，核心员工集中了企业80-90%的技术。企业的核心技术都是由他们创造并不断发展的，建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。
2.高贡献性
根据帕累托的“二八定律”我们知道，核心员工只占企业总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，企业的核心技术都是由他们创造并不
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断发展的。核心员工具有的关键技能和他们所处的重要岗位，使他们能够发挥自己的专长为企业做出突出的贡献，如扩大市场占有率、提高经济效益、增加企业美誉度等。
3.强影响性
微软的比尔·盖茨曾经说过，“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要”。比尔盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工，他们对企业的发展起着关键作用，企业只有持续拥有这些核心员工，才有可能获得持续的竞争力，进而保持企业“基业长青”。核心员工是企业的灵魂，代表和骨干。他们一旦流失，往往会影响整个团队的工作进程，或导致团队人心涣散，甚至带动整个团队的流失。
2.2核心员工流失的内涵
员工流失通常被分为主动离职和被动离职两种，前者是指理智的决策主要是由员工作出，一般指辞职，后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员，开除等形式。而在人力资源管理中，关注重点一般是主动离职，本文研究也主要指主动离职。员工流失一般有4种途径，一些核心员工积累了一定得物质与技术基础后，萌发了自己开展事业的思想，于是这类人会带着自己原有客户和下属离开企业，加入自己创造的公司；还有一部分核心员工与客户长久交道后会加盟客户公司；另外一些核心员工在于对手的竞争中，会被竞争对手挖掘，或者被猎头公司推荐；还有少数的核心员工会继续深造或者移民国外。
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第3章 深圳顺驰不动产企业核心员工流失原因探索
3.1企业核心员工流失原因
为了进一步了解深圳顺驰不动产企业员工离职的具体原因，作者对深圳顺驰不动产企业进行了实地访谈，主要目的在于探究在目前情况下，有哪些关键性的离职或离职意向因素对深圳顺驰不动产企业核心员工的流失产生了深远影响。
3.1.1核心员工流失问题初步调查
从人员数量上看，核心员工的总数有250人，行政管理人员达到50人（2008年4月份的数据）。通过了解发现，核心员工流失问题确实十分严重，由人力资源部统计出来的今年员工流失数目徒增，并出现有较大的波动。尤其是生部的核心员工流失数量更是远远超过其他部门，而流失率也居第一。具体数据可参见表3-1：
表3-1深圳顺驰不动产企业一年来的员工流失情况调查表
2011年 567891011月 月 月 月 月 月 月 生产部 财务部 品管部 人力部 技术部 外经部 销售部 总计
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2012年 12月 1 1 总平均在计 册人数 流失率 1234月 月 月 月 2 1 35 1 1 2 9 6 1 1 1 9 3 1 1 5 1 11 32 2 1 13 1 1 5 2 1 3 1 1 1 3 6 28 92 1 3 2 6 1 6 0 8 12 10 20 3 14 7 16 5182 30.4% 12.5% 25% 20% 30% 21.4% 26.9% 中小企业核心员工流失原因及对策研究
3.1.2访谈记录总结
根据“马奇和西蒙模型”，影响员工流出的两个决定因素分别为员工感觉到的流出的合理性因素和员工感觉到的流出的容易程度的因素。其中之一的合理性因素我们可以通过对现有员工的满意度调查和离职员工的访谈记录来分析和总结员工对公司的满意度及对公司内部流动可能性的预期，在一定程度上把握员工的离职倾向。但是,要比较可靠地了解第二部分的容易性因素还是比较困难，单纯通过对现有员工的满意度调查是不可能实现宏观的、全面的信息获得。因此，在“马奇和西蒙模型”的启发下，有必要对之前的员工离职访谈记录（员工离职访谈表参见附录1）和对现有的员工满意度访谈进行信息采集和总结。通过对人力资源部现存的离职访谈记录进行归纳总结，员工的辞职原因主要有以下几个方面：
①薪酬福利水平缺乏外部公平性； ②内部激励机制不健全； ③发展机会少，晋升渠道有限； ④对公司发展前景不乐观； ⑤缺乏集体归属感； ⑥个人原因等。
而通过对现有核心员工（随机抽查其中18位进行面谈）的满意度访谈了解到，员工对公司的评价如下：
①薪酬水平偏低，奖金制度没有竞争性； ②培训制度有待改善； ③成长的空间有限； ④公司内部士气低落；
⑤个别管理人员的管理方式亟需改进； ⑥工作条件恶劣； ⑦工作协同不够好；
⑧某些公司制度缺乏公平性等。
对以上的访谈结果进行粗略分析可以得到，“薪酬激励”这个因素对员工做出辞职的决定和对员工满意度的影响最大，而作为员工成长需要的“员工发
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展”也是一个十分重要的因素。
3.2问卷调查的发放、统计与分析
3.2.1问卷调查的设计和发放
通过对员工流失问题的初步调查，得到了上述的一个初步结论：薪酬激励和员工发展成为影响员工离职的两大重要因素。但这只是个最初步的结论，有待于问卷调查的进一步验证和补充完善。本次员工满意度问卷调查(附录2)共发出35份，回收的有效问卷33份，问卷回收率高达94.29%。调查的对象为公司现有的核心员工，涉及到公司的各个部门，包括人力资源部、技术开发部、外经部、财务部、生产制造部、品管部和销售部。在保证每个部门的被调查人数不少于3个的前提下，根据各个部门总的在测人数确定样本数，然后采用部门内部的随机取样调查方式。问卷的内容主要从七个维度来展开，分别为公司整体评价、领导风格、人际关系、员工发展、工作本身、薪酬激励和工作氛围。每个维度下面各自分设几个子项，不同的维度有不同的子项数目。各个子项均是依照离职访谈记录和核心员工反映的相对较多的问题而设置的，子项总数目达到39项。各个子项设立也有一定的原则，即各个子项相互之间是独立的，不能有重叠，这样才能有效合理地为各个子项设定分数并加以测评。同时，问卷的每个子项都有重要性和满意度评分，每项最高均设为5分，最低1分。在每个子项的重要性评分中，非常不重要的设置为1分，不重要的设置为2分，一般的设置为3分，重要的设置为4分，非常重要设置为5分。类似地，满意度评分设置也是依照满意度分档设置各自的分数标准。为了比较全面考量员工的满意度调查角度，在问卷的结尾还设置了额外的个人资料信息，用以从个体因素角度来衡量和观察员工的满意度状况。
3.2.2对问卷数据的基本统计方法
（1）每张问卷二级指标（即上述提到的子项）的统计方法：
①（每个二级指标分别计算每一小题的得分）加权得分=重要性得分*满意度得分
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中小企业核心员工流失原因及对策研究
例如：
表3-2员工满意度问卷某一级指标的各个子项
七、工作氛围 37.工作和生产的环境（如温度、声浪、照明、清洁、空气流通、空间等） 38.拥有完成工作所需的设备、资源 39.注重员工安全的措施 工作和生产环境的满意度加权得分=3*4=12
拥有完成工作所需的设备、资源的满意度加权得分=2*3=6 注重员工安全措施的满意度加权得分=1*5=5 ②计算每一级指标满意度总分值
每一级指标满意度总得分=各二级指标的满意度加权平均之和 例：工作氛围的满意度加权得分=12+6+5=23 ③计算每一级指标满意度平均分值
每一级指标满意度平均分值=一级指标满意度总分值/二级指标数目 例：工作氛围的满意度平均分值=23/3=7.67 ④计算某张问卷的员工满意度平均分值
某问卷总员工满意度平均分值=各个一级指标满意度总分值/二级指标总数 （2）所有问卷总满意度分值统计方法
（3）各个二级指标满意度分值=所有问卷此题目的满意度分值总和/总问卷份数
（4）总满意度平均分值=所有问卷的总满意度分值/总问卷份数 3.2.3工作满意度的数据统计
根据上述的基本统计方法的描述和步骤，并经过对调查问卷数据的统计，可以得到以下整组数据：（如X1代表一级评价指标“公司整体评价”在某特定编号问卷中的平均满意度得分，X2、X3、X4、X5、X6、X7则代表各自相应的平
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1 2 ③ 4 5 1 2 3 ④ 5 1 ② 3 4 5 1 2 ③ 4 5 ① 2 3 4 5 1 2 3 4 ⑤ 中小企业核心员工流失原因及对策研究
均满意度得分，而Y则表示在该问卷总体满意度的平均分值。）
表3-3各个问卷的数据归总统计表
问卷公司整体领导管理X2 8.75 9.25 10 9.125 9.875 9 10.25 9.875 人际关员工发系X3 14 展X4 9.4 工作本身X5 薪酬激励X6 工作氛围X7 14.67 13.67 15 14.67 15.33 16 12 13.67 15.33 15.67 14.33 14 14.67 15.67 15.33 18.67 17.33 18.33 17.33 16.67 15 14.67 满意度得分Y 10.1 10.23 10.41 10.82 10.69 11.56 10.69 10.64 12.95 13.51 11.41 12.74 12.59 11.15 10.9 16.67 12.67 12.51 10.77 10.67 10.67 10.84 编号 评价X1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 11.25 12.5 10.75 12 14.25 10.75 11 12.75 12.75 11.75 16.25 12.75 16.25 9.25 11.25 17.5 13.5 14 9.75 14.5 13.25 10.25 11.5 11.25 10.29 8.22 9.57 9.71 8.89 9.56 13.67 9.2 12.67 9.2 12.33 9.6 13.67 10 14.33 10.4 16.33 8.2 15.33 8.4 11.29 10.33 10.57 7.78 11.57 12.44 11.14 9.65 10.71 9 15 14 11.11 8.22 15.625 14.67 11.2 10.5 13.5 9.5 12.25 15.67 9.6 16 12.8 14.29 14.89 14.57 13.56 14 10 17.33 10.4 15 10.2 12.625 15.67 10 9.5 14.33 9.6 10.71 8.67 12.71 8.67 17.14 17.22 14 8.44 15.625 18.67 13.6 11.5 20 12.8 11.125 18.33 12 9.75 8.25 8.625 10.75 9.875 13.25 17.33 9.8 16 11.22 12.86 9.22 10.29 8.67 9.57 7.89 14.67 10.6 15.33 10.8 18 8.6 10.71 8.56 9.71 9.86 9.29 9.33 8.67 9.89 17.767 10.82 17.33 11.49 17.33 7.8 作者：王永芳 9 共25页
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25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 9.75 10.75 11.5 9.5 12.5 12.75 14.75 13.25 12.75 12.36 12.5 15.67 8.8 10.43 7.56 12 9.57 9.86 8.67 9 8.57 15.33 16.33 16.33 10.33 13.67 10.69 11.1 10.59 9.26 10.64 10.375 16.33 9.4 10 9.75 9.75 15.67 8.6 9.67 12 8.2 10.4 10.43 9.44 12.86 9.56 13.57 9.22 9.57 10 110.37 130.67 9.6 10.5 16.33 9.4 150.67 11.64 16.33 15.67 15.33 15.39 11.95 11.2 11.33 11.44 11.375 15.33 8.6 12 10.78 15.33 8.6 15.35 9.91 10.86 9.33 11.6 9.7 在上述列表中，最后一行的数据表示全体问卷样本的每一个一级指标的平均得分，而最后一列的数据则代表这每一问卷各自对应的满意度平均得分。对
上述表格数据的进一步处理，可以得到以下这个表格：
表3-4各个因素与工作满意度综合统计表
影响因素X 公司整体评价 平均得分 相关系数 相关性r 领导人际员工发展 工作本身 薪酬激励 工作氛围 Y 工作满意度 管理 关系 12.3 10.7 15.35 9.91 11.6 9.7 15.39 11.44 0.70 0.73 0.537 0.744 0.855 0.82 显著显著显著显著相关 高度相关 高度相关 0.442 低度相关 相关 相关 相关 （说明：在相关系数r中，若其绝对值小于0.3则意味着几乎不相关，介于0.3-0.5表示低度相关，介于0.5-0.8表示显著相关，介于0.8-1间则表示高度相关。）
从上述表格中，可以得出以下3个基本结论：
(1)员工对薪酬激励（得分9.70）和员工发展（得分9.91）的满意度最低，
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而工作氛围（得分15.39）和人际关系（得分15.35）两个方面的满意度最高。按满意度得分从小到大依序排列为：薪酬激励、员工发展、领导管理、工作本身、公司整体评价和工作氛围。
薪酬激励、工作本身两大因素与员工满意度高度相关；员工发展、领导管理、公司整体评价、人际关系四大因素与员工满意度显著相关；而工作氛围则与工作满意度低度相关。相关系数越大，表示该因素对工作满意度的影响越大，同时也意味着该因素对工作满意度的敏感系数越大。
总体工作满意度平均得分为11.44，总体满意度水平偏低。 从部门角度对数据进行分类统计，可得到：
表3-5基于部门角度的各个因素得分统计表
公司整领导人际员工工作薪酬工作工作满体评价 管理 关系 发展 本身 激励 氛围 意度 13.71 16.6 11.67 14.1 13.8 16.1 14.14 9.13 14.4 10.13 9.9 8.19 15.2 10.53 财务部 15.5 技术部 13.7 人力部 11.9 品管部 12.67 生产部 11.89 销售部 10.92 外经部 12.56 10.15 14.9 10.28 12.5 9.64 14.2 11.34 10.96 16.6 10.23 11.4 9.3 10.1 16 16.7 11.61 8.98 10.6 8.99 15.5 10.86 10.52 14.3 9.73 11.1 9.52 15.3 11.01 12.41 14.4 10.25 12.7 10.0 15.0 12.02 不难得知，财务部员工对工作满意度最高（得分14.14），外经部员工满意度次之（得分12.02），而技术部和生产部对工作的满意度较低（分别为10.53和10.86）。当然，不同的部门总的工作满意度是不一样的，而各个维度在各个部门中的情况也是存在着一些差异，具体可参见下图。
图1公司整体评价维度的各部门对照表
1 作者：王永芳 1 共25页
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图2领导管理维度的各部门对照表
图3人际关系维度的各部门对照表
图4员工发展维度的各部门对照表
图5工作本身维度的各部门对照表
图6薪酬激励维度的各部门对照表
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图7工作氛围维度的各部门对照表
3.3核心员工流失问题的综合分析
3.3.1 薪酬激励
薪酬激励是连接组织与员工的十分重要的桥梁和纽带，但薪酬激励同时也是一把双刃剑。用得好，它可以激励员工努力工作，提升工作绩效：用得不好，它可能会削弱员工的动力，造成员工的不满和抱怨。现阶段影响深圳顺驰不动产企业核心员工流失问题的最大因素是“薪酬激励”。而根据相关系数显示，“薪酬激励”因素与员工满意度之间高度相关，达到9.7，这也意味着员工满意度对“薪酬激励”的敏感性非常强烈。如果该公司加强对“薪酬激励”方面的作用，那其对员工满意度的提升作用是十分显著的。“薪酬激励”维度的各部门对照图显示，除了财务部以外的其他各个部门对“薪酬激励”的满意度是很低的，而公司在这一因素的操作空间是很大的，效果也是很突出明显的。
3.3.2员工发展
调查研究发现员工发展（得分9.91）成为影响员工流失的第二大因素，做为一个企业的核心资源，从公司发展来看，这类人员：
1、专业程度高，人才的培养需要花费较大的精力和较长时间。
2、发展变化快。当今社会发展迅速，这也同时要求公司的核心员工不断更新自己的知识结构，保持和最新的技术发展动态相一致，以此来保证自己的“受雇用能力”。在这个市场中，个体不再非常看重为哪家企业服务，而是关心自己的职业发展。这类似于目前体育运动中的“自由代理人力”市场。例如，篮球明星可能在各个运动队之间流动，他本人要做的主要工作是让自己保持高水平的竞技状态，这样才有流动的资本。从工作特征来看，这类人员：
（１）自我价值感高。他们一般很难满足于一般事务性的低薪工作，而青睐于具有挑战性、创造性的高薪岗位。
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（２）高技术成长需要、工作压力大。这是因为，一方面面对快速更新的技术，他们只有不断补充新知识、新技术，才能保证自己的“受雇用能力”，避免自己被新进入企业的劳动力淘汰出局。与此同时，在这种状态下，他们又会常常感到压力和危机，担心被技术淘汰，被企业淘汰。
3.3.3领导管理
“领导管理”因素也同样不可忽略，成为第三大因素，得分为10.78。在调查中有一些员工反映很不适应公司的管理风格，这一点需要给予重视。
（1）组织缺乏民主管理，管理结构不够明晰，内部管理制度不完善，管理混乱，授权未充分，缺乏信任的组织政治制度，有时公司管理会感到多头领导。比如生产部门和技术部门的职责不够清楚，生产部经理受两头部门领导，无所适从。
（2）公司对员工的合理化建议和申诉反馈不够。
（3）企业整体管理水平不高，企业领导者品德问题、知识因素、个人工作能力及工作风格等因素都将会对核心员工产生一定的影响。具体表现在企业基本上还停留在仅靠经验来决策和管理的水平上，如果对员工开口闭口都是批评，个别辱骂员工，物极必反，员工长时间处于精神高度紧张状态，对企业当然没有任何感情而言，一有机会就会选择离开。所以个别管理人员的管理方式亟需改进。
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第4章 完善深圳顺驰不动产企业核心员工流失的对策建议
4.1完善薪酬福利制度，强化激励机制
企业要健全内部的各种监督机制，来保证考核工作的公平与公开。核心员工的价值优越感比普通员工更高的心理期望，要求我们必须建立一套公平的、完善的绩效考核体系来反映核心员工的价值，从而满足其成就感和优越感。核心员工较高的职业忠诚度要求绩效评估系统着重考核其业绩而不是态度，并能给出一个客观、公平的评价，让员工及时了解其工作业绩情况，更好地调动其工作积极性和工作热情。根据西比森的调查结果，薪酬在调动核心员工的积极性方面仍起着不可忽视的重要作用。薪酬和福利计划是企业管理层借以传递诸如企业文化、工作行为、注重结果等信息的最直接而有效的途径。
4.2优化员工的培训与发展体系
员工培训是企业对人力资源的一项长期投资，是最有价值的投资，同进也是世界上最昂贵的投资。培训是企业为了更好的留住人才而给予员工的一种福利，不给员工提供培训机会的企业很难留住员工。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大，企业的培训就越有价值。如果企业可以透彻的分析员工流失的原因，并在培训过程中解决好一系列的问题，就可以降低员工流失的风险。
在培训方面，公司之前对员工所作的培训工作是缺乏连续性的，比较离散，往往随着对员工进行常规性的培训结束而结束。尽管培训的针对性比较强，但整个培训过程缺乏必要的反馈，导致培训体系过于僵化，没有对培训内容进行必要地更新和改进。因此，在培训体系中建立必要的反馈机制还是很有必要的，尤其是要对培训结束后的效果评估进行必要的反馈，甚至可以把培训作为考核体系的一个内容对员工进行引导。如把培训与职位机会联系起来，使培训成为员工竞争上岗或者晋升的必要渠道。这样，公司的员工发展体系也就通过培训工作逐渐完善和丰富起来。当然，培训与晋升之间有两个重要的前提，即公司要有必要的晋升机会和比较健全的考核机制。尤其是建立起一套能够适应企业实情并且相对公平、有效的考评体系，不让绩效考核流于形式和恶化员工之间的关系氛围，将培训的内容进一步丰富，最后实现整个培训机制的升级，培养
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中小企业核心员工流失原因及对策研究
出更多更全能型的员工。
4.3推进领导管理风格的改革
领导管理因素作为三大影响因素之一，对员工满意度的刺激作用也将是比较显著的。任务导向型的公司领导管理风格，确实容易使得员工产生抵触情绪，进而产生员工流失。由于这种风格比较关注工作任务的完成效率，往往忽略了对员工的关心和良好沟通。而调查的实证已经证明，这种领导管理风格已经对公司产生不利的影响。因此，深圳顺驰不动产企业有必要对目前的领导管理风格进行一次变革，使其可以与员工之间可以比较好地兼容和互相推进。如以制度规范的形式确立管理者与员工之间的互动机制，进行必要的交流沟通。这样可以使得管理人员在作出有关员工工作或环境的决策时能适当听取员工的意见；当员工受到不公正待遇时候，员工也有个良好的申诉渠道。而对于个别比较恶劣的管理方式需要及时地、坚决地予以纠正和改变。当然，管理也是一门艺术，管理人员如果可以很好地尊重员工，适当地对员工进行鼓励和表扬，践行对员工的承诺等，这些管理方式都可以使得员工对公司管理风格有很大的改观。而且这种管理风格一旦被员工接受，对于公司的文化形成和推进是十分直接的，而且还可以有效地改善员工流失。
4.4保持职位新鲜感重点关注和改善生产部门的员工流失问题
之所以单独罗列生产部门出来，是因为生产部在公司各个职能部门中的重要地位以及生产部员工流失问题的严重程度。除了必要的薪酬激励机制的改革和培训制度方面的补充，生产部员工的岗位轮换以及员工流失的危机处理制度建立是刻不容缓的。要针对员工流失建立起一套预警机制，当员工流失率达到某一阀值或者目前的员工满意度低于某一危险系数，要立即采取措施予以挽救。这时候，员工流失的危机管理也需要进一步建立和规范，并可以在全公司范围内建立和实施。在员工提交离职申请之后，公司应真诚地同其沟通交流，了解其离职背后的真正原因。如果员工去意已决，已经无法挽留，公司应给予体谅，并真诚感谢他们曾为公司所做的努力和贡献。于此同时，公司应马上启动岗位补缺的程序，在考虑内部调配的基础上适当考虑引进外部临时工或正式员工。
4.5提供安全健康的工作环境
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人们普遍认为工作环境是激励员工的因素之一。虽然它很少能产生实际的激励作用，但却是一个潜在的可能让员工失去工作的因素，只有有了令人满意的工作环境，员工才有可能被其他因素所激励，如领导力或工作团队。如果员工对这一因素感到不满，那么他们会因此而分心，影响了他们的工作努力程度和工作效果。所以要尽可能确保安全的工作条件并营造健康的工作环境。
4.6培育优良的企业文化，增强企业的凝聚力
企业文化是企业员工在劳动和交往过程中形成的共同价值取向与行为准则，是企业的灵魂和精神支柱，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。优良的企业文化能够为企业创造出一个良好的精神环境，提高员工的道德素质和科技文化素质，对内形成企业凝聚力，对外提高企业竞争力，形成企业发展不可缺少的精神纽带和道德纽带；从各个环节调动并合理配置有助于企业发展的积极因素，它所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。
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第5章 结论
本文以一个具体的中小企业—深圳顺驰不动产企业为研究对象，首先，了解和发现问题。其中有对深圳顺驰不动产企业的概括、人员结构、核心员工现状、公司管理特点以及对核心员工特点的介绍。分析公司核心员工流失的原因。其次，通过对离职访谈记录的总结、问卷调查的统计和分析、员工满意度调查三个方面进行综合分析影响核心员工流失的影响因素，找出真正影响因素，并有针对性地提出解决员工流失问题的对策和方案。但由于时间的限制，这次的员工满意度调查只进行了一次，对单次的员工满意度调查数据难以满足进行纵向比较的需要，单纯的调查效果并不是很明显。因此，在公平、公正、公开的基础上在公司内部进行多次的员工满意度调查，根据每次的调查数据和公司所采取的措施进行分析，判定公司的补救行动是否及时、有效。
但是本文在研究过程中，也还存在一定的问题。如：资料和数据的收集有限，在资料收集过程中，由于调查对象的企业，企业处于自身信息安全或声誉的考虑，在访谈过程中有些问题的答案难免会有点失真；而且企业提供的其他资料也有可能经过筛选，去除了不利于企业的信息；本文研究过程中所需要的企业的财务数据的获得更是不容易，且笔者不能完全保证数据完全准确。深圳顺驰不动产企业为中小企业，因此通过其他途径获得的资料也十分有限，而对本文的研究有帮助的资料更是少之又少。可喜的是，由于现社会核心员工流失的现象越来越普遍，影响越来越深，如果不加控制，甚至会影响整个社会的经济秩序的正常运行，所以目前对于核心员工流失问题的关注度大大提高，从政府到企业，从专家学者到校园内的莘莘学子，都开始将注意力转移到这一领域，相信对这一领域的研究会越来与全面、成熟。
共25页 作者：王永芳 1 8中小企业核心员工流失原因及对策研究
附录
表1员工离职访谈表
请起先坦率地回答以下问题，你的反馈将有助于公司了解和研究员工对公司的感受和其他相关信息，以便于公司能够及时有针对性调整和改善目前存在的上些问题。谢谢您的合作！
姓名： 职务： 性别： 部门： 离职日期： 科室： 说明：请在符合你自己情况的离职原因中的小方框里打勾，并具体陈述你的理由。如果有必要的话，还可以写下你认为公司应该采取的措施 □工作类型 □薪酬 □福利等 □工作关系 □晋升 □工作条件 □公司制度、政策 □个人原因 □其他（具体） 备注： 访谈人： 日期：
共25页 作者：王永芳 1 9意见： 意见： 意见： 意见： 意见： 意见： 意见： 意见： 意见： 中小企业核心员工流失原因及对策研究
表2员工满意度调查
目的：你在本次调查中的回答将被用于识别影响员工流动性的相关因素，以便我们可以有效观察和解决公司的员工流动性问题，并针对性地改善和提高员工的满意度。我们将对你的回答绝对保密，你也可以有机会得到我们此次调查的有效反馈信息。
说明：以下每条问题均有重要性和满意度两项评分，每项最高分5分，最低分1分。请选择你认为合适的分数并在相应的数字上打“○”。具体分数对应标准如下表格:
重要性评分标准分数 非常重要5 重要4 一般3 不重要2 非常不重要1 调查问题 重要性评分 一、公司整体评价 1.公司形象、知名度 2.公司的企业文化 3.公司价值取向 4.公司的整体管理制度和水平 12345 12345 12345 12345 二、领导管理 5.管理人员给予很明确的指示 6.管理人员在工作分配和人员协调方面做得很好 7.管理人员信任员工，认为他们在没有监督的情况下能够自己做好工作 共25页 作者：王永芳 2 0满意度评分标准分数 非常满意5 满意4 一般3 不满意2 非常不满意1 满意度评分 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 中小企业核心员工流失原因及对策研究
8.管理人员信守对员工的承诺 9.管理人员在作出有关员工工作和环境的决策时能听取他们的意见 10.受到不公正待遇，可以向上级申述并得到公正处理 11.与上司之间可以有良好的沟通 12.管理人员能够遵守职业操守 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 三、人际关系 12345 13.这里的员工不会为了自己的进步而损害别人的利益 14.员工之间互相关心、帮助 15.公司或部门同事愿意和你合作 12345 12345 12345 12345 12345 四、员工发展 12345 16.上司和同事关心你的个人发展 17.在工作中得到所需的知识、技能培训 18.公司对表现出色的员工提供发展机会（晋升等职务机会） 19.积极鼓励和发展12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 共25页 作者：王永芳 2 1中小企业核心员工流失原因及对策研究
员工的创造性思维 20.你有机会被安排在不同工作岗位上学习工作 五、工作本身 21.个人清楚自己的工作职责 22.每一位员工都有机会受到表彰 23.在工作中发挥自己的技能和专长 24.工作方式的自由度 25.你可以得到足够的支持去解决工作上的困难 26.你的上司可以协助你改进自己 27.有足够的机会提出及参与解决工作上的问题 六、薪酬激励 28.薪酬与公司业绩相关 29.薪酬与工作表现相关程度 30.工作业绩可以得到公正的考评 31.绩效考核有助于改善我的工作绩效 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 共25页 作者：王永芳 2 2中小企业核心员工流失原因及对策研究
32.薪酬水平的外部公平性 33.薪资可以得到及时发放 34.良好的工作表现得到公司或部门的表扬 35.员工年终奖励分红制度 36.公司的福利补贴等制度 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 12345 七、工作氛围 12345 37.工作和生产的环境（如温度、声浪、照明、清洁、空气流通、空间等） 38.拥有完成工作所需的设备、资源 39.注重员工安全的措施 12345 12345 12345 12345 12345 12345 个人资料：（请在相应选择项打“√”“√”“√”“√”） 性别：a.男b.女
服务年资：a.1年以下b.1——2年c.2——3年d.3年以上
所属部门：a.人力资源部b.技术开发部c.外经部d.财务部e.生产部 f.品管部g.销售部
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参考文献
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致 谢
首先要感谢我的父母，是他们用辛勤的汗水浇灌着我的生命，省吃俭用供我完成学业，教导我在人生道路上迈好每一步。其次要感谢我的恩师，他严谨的治学、和蔼的性格教导始终让我如沐春风，激励着我走向学术的大门。论文开题后，老师多次指导收集材料、进行数据分析，多次对论文提出修改意见，为我的论文费尽心血，还关心我的学习生活，在生活和学业上都给我极大的帮助。
我的这篇文章从开题到写作成型再到几次修改完善，经过了一个不断学习、不断探索的阶段，现在拿在手上喜悦和辛酸涌上心头。在此我要感谢我的父母亲朋、良师益友和无私帮助过我的人们。
最后要感谢我的同窗好友们，他们给我一个温暖的集体、一个良好的学习生活环境，在论文的修改阶段也是给予了许多帮助。毕业来临，今后我将继续将这种求真务实的治学态度带到人生中的每一个阶段，将这份感恩铭记于心。
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