东西方文化冲突下人力资源管理的对策

维普资讯 http://www.cqvip.com Ｈ舞　一中国高新技术企业　　东西方文化冲突下人力资源管理的对策　◇文／王兆林　【摘要】　随着跨国企业迅速发展，东西方企业的交融碰撞更加激烈，必然带来跨文化人力资源管理的１＂－１　题．为此要实施跨文化学习，研究人力资源国际化对策。　【关键词】文化　人力资源　管理　一、跨文化人力资源管理的含义　跨文化人力资源管理是从文化、价值观的角度来关注人力资源　管理的各项活动。它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为　价值特征，所以叫跨文化人力资源管理。世界上研究跨文化管理著　名的学者是荷兰人霍夫斯蒂德ｆＧ、Ｈｏｆｓｔｅｄｅ）。他把文化比喻成洋葱。　最外表的一层称为象征物ｆＳｙｍｂｄｓ），如服装、语言、建筑物等，人的肉　眼能够很容易看见；第二层是英雄人物性格（Ｈｅｒｏｅｓ），在一种文化　里，人们所崇拜英雄的性格代表了此文化里大多数人的性格，因此，　了解英雄的性格，在很大程度上也就了解英雄所在文化的民族性　格；第三层是礼仪（Ｒｉｔｕａｌｓ），礼仪是每种文化里对待人和自然的独　特表现形式，如中国文化中．某些场合的位置安排，很有讲究，又比　如日本人的鞠躬和进门脱鞋；最里面的一层是价值观（Ｖａｌｕｅｓ），指　人们相信什么是真、善、美的抽象观念，也是文化中最深邃、最核心　的部分。　根据霍夫斯蒂德教授的定义，文化是一个环境中的人的“共同　的心理程序”（Ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｅ　Ｍｅｎｔｌａ　Ｐｒｏｇｒａｍｍｉｎｇ），也就是一个人群的成　员赖以区别与另一人群成员的共同思维方式，包括价值体系，价值　观是文化的基石。文化不是一种个体特征，而是具有相同的教育和　生活经验的许多人所共有的心理程序。既然如此，不同的群体、区　域、国家之间，这种程序就互有差别。这是因为人们的心理程序是在　多年的生活、工作、教育下形成的，因而具有不同的思维模式和行为方式。　目前在管理和组织中．人们运用文化及其影响的方法主要有两　种：一种是“差异论”．这种方法认为之所以需要研究文化。是因为　国与国之间的文化及其管理是不同的；另一种方法是权变理论，只　重视各种条件的相互联系、相互作用，结合个人、集体、物质、社会因　素等诸多条件、通盘考虑．灵活处理各种管理问题，在组织行为学中　很常见。差异论认为价值观念和行为的差异、经济发展的阶段差异　以及全球资源分布不均衡导致了全球差异。相比之下，权变理论认　为，由于各公司在技术、结构及全球战略上存在差异，并不一定都需　要进行跨文化管理。　在国际人力资源管理研究中发现的一个趋势是，文化对管理行　为的影响已越来越受到人们的认同。组织行为学或人力资源管理研　究显示，现在人们的认识更倾向于差异论。这是由于学术界和专业　人士都把文化视为重要的课题．并认为文化存在差异。　二、东西方文化冲突下人力资源管理的对策　不论在什么文化背景之下．对人力资源取得最大的使用价值，　发挥最大的主观能动性。培养全面发展的人，这一人力资源开发与　管理的目标都是相同的．这就为人力资源管理上的文化融合提供了　基本前提。同时，文化也是动态可变的，而不是一成不变的，这也为　文化的融合提供了必要条件。　（一）跨文化学习　跨国公司在人力资源管理中应首先采用跨文化学习策略。跨　文化学习是为了加强人们对不同文化环境的反应能力．促进不同文　化背景的人之间的沟通和理解。其主要内容有：（一）文化认识。即请　专家以授课方式介绍东道国文化的内涵与特征．指导员工阅读有关　东道国文化的书籍和资料．为他们在新的文化环境中工作和生活提　——４０——　供思想准备。（二）环境模拟。即通过各种手段从不同侧面模拟东道　国的文化环境。模拟学习的目的是把在不同文化环境中工作和生活　可能遇到的情况和困难展现在员工面前．让员工学会处理这些情况　和困难的方法．并有意识地按东道国文化的特点思考和行动．提高　自己的适应能力。（三）语言学习。语言是文化的一个非常重要的组　成部分．语言交流与沟通是提高不同文化适应能力的一条最有效的　途径。语言学习不仅仅要使员工掌握语言知识，还要使他们熟悉东　道国文化中特有的表达和交流方式，如手势、符号、礼节和习俗等，　组织各种文化社交活动．让员工与来自东道国的留学生和工作人员　有更多的接触和交流机会。（四）跨文化研究。即通过学术研究和文　化讨论的形式，组织员工探讨东道国文化的精髓及其对管理人员的　思维过程、管理风格和决策方式的影响．从而不断提高员工诊断不　同文化交融中的疑难问题的能力。　（二）人力资源本地化　人力资源本地化是指在跨国公司中由本地人员替代外地人员职　位的过程。在这个过程中，跨国公司对本地员工进行技能的开发。将　决策权逐步授予本地员工，直到本地人员最终替代外方人员。由于　本地员工对本地文化有深刻的了解，容易为员工所接受，同时为本　地员工的晋升提供了机会，具有很强的激励作用。因此。使用本地人　员进行管理成为跨文化人力资源管理中的明显特征。在具体运用　时，可采用以下方法来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而　造成的“文化冲突”：（一）尽量选用拥有当地国籍的母国人。（二）选　用具有母国国籍的外国人。（三）选用到母国留学、工作的当地外国　人。（四）选用到当地留学、工作的母国人。人力资源本地化程度一般　可用三个指标来衡量。第一，由本地人员替代的外方人员的数量和　所需的时间。第二，接替外方人员的那些本地员工的业绩表现。第　三，接替外方人员的那些本地员工对公司的忠诚和离职率。　（三）文化融合　东西文化交融，把人类文化提高到一个前所未有的新高度。新世　纪的人类社会不再沿着过去发展的轨道作线型推进．而是进入一个　更高阶段的社会形态。不仅生产方式、工作方式、生活方式发生了巨　大变化，而且它发展所依赖的资源、动力、环境以至社会结构都将发　生新的变化。文化融合是适应新经济发展对人力资源管理的一个系　统工程，我们要有计划、有步骤地分阶段实施，文化融合的最终目标　就是塑造文化“合金”。所以，在人力资源跨文化管理过程中，管理者　要时刻关注文化的变化，并积极主动地推动文化的变革和融合．以　使跨国公司真正成为兼收并蓄、集各种文化之所长的文化合金。在　东西文化的冲突下．企业要想获得大的发展．必须高度重视文化差　异。在相互尊重、理解的基础上，在企业内部逐步建立起共同的价值　观．建立一个全新的管理模式．以期更好地实现企业的目标。　（四）人力资源管理国际化　经济全球化加快了新技术的更新和传播，加速了工作组织机构　的变化．同时也加速了跨文化学习制度的变革．并对人力资源的素　质提出了更新更高的要求。可以说，在新经济发展的过程中，最为重　要的生产要素是人力资本。人力资本的创新．是新经济发展的关键　因素。随着经济全球化与管理国际化的发展，使许多企业国际化与国　维普资讯 http://www.cqvip.com

舞　一　中国高新技术企业　际化的企业之间彼此学习与借鉴的愿望愈益强烈，尤其是在人力资　参考文献　源管理领域。由于人力资源管理具有强烈的文化特质，也就是人性　『１］白光主编《人力资源与企业文化战略》中国经济出版社２００４年４月　化与个性化的特点，所以任何一个国家的人力资源管理制度或方法　［２】林新奇主编《国际人力资源管理》复旦大学出版社２００４年７月　都不能直接在另一国家照搬照套，这就需要相互比较和借鉴，需要　［３］肖利哲等主编《人力资源开发与管理》黑龙江科学技术出版社　取长补短。人力资源国际化即打通东西方不同文化背景下的人力资　２００４年２月　源管理之间的隔阂与分离．实现全球化条件下人力资源管理信息的　ｆ４１兰兴志《中国人力资源开发））２ｏｏ１年第１Ｏ期　共享、价值理念与操作技术的相互融合与促进。通过在不同的情形　［５】安应民等主编《新编人力资源管理》兰州大学出版社２００４年２月　中设计出切实可行的组织结构和人力资源管理机制，最合理的配置　（作者单位系黑龙江省伊春职业学院经济管理系）　国际人力资源，最大限度的挖掘和利用国际人力资源潜能．实现跨　国公司综合效益的最大化。　舢　；止　ｆ上接３７页）　有效监督．争取做到发现一件查处一件，造假所涉及到的部门、机构　税法Ｉ：１径不一致，税务调整处理较多，各种财务信息输出口径和标　和人员应该承担责任的，都要予以追究，决不姑息迁就，情节严重构　准不统一，个别企业则根据需要编制多套报表，也导致了会计信息失真。　成犯罪的，要坚决依法移送司法机关处理。同时，要让造假者付出高　５、社会性的会计监督不力导致会计信息失真　昂的代价，使会计信息造假行为不经济，成为雷区。只有这样，才能　对我国企业的监督的主体包括政府审计、社会审计（注册会计　真正遏制造假行为的发生．只有这样，才能使公正尽责的中介机构　师审计）、财政税务部门、企业内部审计等。但是，由于政府审计的工　尽快成长，只有这样，才能达到提高会计信息质量的目的，只有这　作重点是国有企业，对非国有企业则很少实行监督；财政税务部门　样，诚信公正的会计秩序才能建立起来。　最为关注的是企业的经营业绩、纳税情况等，会计信息质量也不是　３、加强会计基础工作，选择、运用会计准则中恰当的会计核算方法　其监督的重心；企业内部审计主要工作是查资产安全完整，查错防　会计基础工作是指为发挥会计职能作用提供前提条件的工作，　弊；各监督主体监督的侧重点不同，使会计信息质量的真实性容易　换言之．取得会计核算资料的工作就是会计基础工作。所以，做好会　被疏漏。另一方面，由于我国注册会计师行业整体水平参差不齐，加　计基础工作，是确保会计信息质量的初始环节。由于新会计准则已　之部分从业人士缺乏职业道德，并没有真正地发挥“经济警察”的作　经基本同最先进的国际会计报告准则趋同，企业进行日常核算业务　用，而注册会计师出具虚假审计报告案件时有发生，这也严重地影　和编制财务报告时，应结合企业自身特点，选择最适当的确认、计量　响了会计信息质量的公信力。　和报告的会计政策与方法．如新准则体系有十七个准则允许采用相　四、提升会计信息质量的对策　关性极强的公允价值计量．这样企业披露的信息更能为信息使用者　通过对上述会计信息质量存在问题的剖析．为了充分发挥会计　决策提供重要的参考价值。　信息在市场经济中的作用．迅速提升我国企业会计信息质量水平．　４、健全、完善企业内部控制制度，加强内部管理　笔者提出以下对策。　随着现代企业制度的建立．会计的基本职能不仅是对企业的生　１、重塑会计信息质量观念　产经营活动进行核算和监督而且还要对其进行科学的管理。在履行　会计信息系统。是将一个企业复杂多样的经济活动通过会计程　这一职能的过程中，通过制定并执行适当的业务控制程序，科学合　序转化为会计指标信息，为企业管理者财务决策行为提供有用的经　理地划分职责范围．建立相互协调、相互制约的机制，加强内部管　济信息支持．对企业的管理和经济效益至关重要；对于企业外部投　理，可使会计活动得到有效控制，尽量避免差错和弊端的发生。具体　资者制定投资决策时．会计信息是其重要的参考依据。但是，在现实　操作中，企业应依据财政部已发布的企业内部控制规范，结合企业　经济活动中，会计信息质量的重要性至今仍未被社会所充分认识，　所处外部环境和内部生产经营状况，建立以财务指标为主体的财务　部分从业人士仍片面地认为，企业财务部门提供会计信息是“例行　预警系统，使企业管理当局能够在财务危机尚未出现时采取有效措　公事”，目的是为满足上级主管部门需要和应付有关部门的检查，会　施改善企业经营，防患于未然。同时，大力推行责任会计，细化考核　计信息质量对企业经济活动没有实质性意义。个别企业经营者甚至　单位。设计一套便于有效地考核评价企业各责任单位工作成绩的责　读不懂会计报表，致使会计信息系统没有得到充分、有效的开发和　任会计制度，利用科学的激励机制，最大限度地激发全体员工的工　利用。为了使企业当局重视会计信息，必须树立新的会计信息质量　作积极性，为增强企业盈利能力营造良好氛围。　观念，重视会计工作，提升会计工作在企业中的地位，主动收集、利　５、全面实行会计电算化，提高会计工作效率　用会计信息，为企业生产经营管理服务。　由于会计电算化具有高效、便捷、准确等功能，这是传统会计核　２、完善法规、制度，增强执法力度和监督力度，加大处罚力度。　算手段无法比拟的。企业应加大人力和物力资源的投入，全面实行　增加会计造假成本　会计电算化，提高会计人员的工作效率和质量，使会计电算化与企　财政、税务等会计管理部门应不断进行对会计法规制度的完善　业信息管理系统相融合，为企业管理者和投资者供给高质量的适时　工作，以满足经济不断发展的管理需要。制度的制定应适应我国经　会计信息。　济发展现状。具有前瞻性，减少制度漏洞．加强会计法规与税法等其　他配套法规的协调统一性，使输出会计信息的类型统一化、标准化。　要建立和完善社会监督体系，将政府、财政、银行、审计、税务、纪检、　参考文献　监察、司法机关、企业等经济监督有机地结合起来，建立联动机制，　【１】孙铮、杨世忠．２００５．会计信息质量特征报告．大连：大连出版社　实现对企业经济活动的再确认．对会计流程的再监督。加强中介机　［２】财政部．２００６．企业会计准则．北京：经济科学出版社　构执业环境的检查和规范．严守执业会计师的职业道德，提高审计　［３】沈列、张西萍．２００７．新会计准则与盈余管理．会计研究，２：５２～５８　报告的公信力。确保各个方面、各个部门都能对会计造假事件进行　（作者单位系重庆医药股份有限公司）　——４１——