谈谈如何建立企业品牌

谈谈如何建立企业品牌？

我们说品牌是企业最重要的无形资产；产品质量是支撑品牌的核心； 我们要创立名牌产品，更要创建名牌企业；品牌必须具有独特性，品牌是信誉，是企业的形象，是企业的知识产权。

塑造品牌形象关键在人；品牌也要人性化，品牌要有亲和力，要有时代感。特色是品牌的立足之本，高质量是品牌生存之本；

品牌建立的十个步骤：

1、 认识市场，认识对手的销售环境、数据、产品、方向；目标消费群的生活体验、各牌子在他们心目中的地位、他们的欲望、所欠缺的。

2、 了解自己的品牌在市场上的位置；目标消费群对品牌的感觉；功能上的特性；选用此品牌朋友会如何看我们；竞争对手跟我们有哪些共同点。

3、 取舍5年方向、新产品类别方向、新产品功能方向 、哪一个综合方向令品牌最有利 （选一个假想敌，想方设法代替他）。

4、定下阶段性策略 A、导入阶段－占领最有利据点 B、分庭抗礼－攻坚 C、独领风骚－先发制人，不让任何人有抢夺的机会 可以有两种策略，即进攻型策略和防守型策略。

5、找出品牌的灵魂找出希望品牌在消费者心目中的定位 。

6、寻找“大创意”，配合品牌的灵魂 要诀A、贴切，B、出乎意料，C、深远；

7、坚决执行，持之以恒定期检讨偏差 。

8、把计划“立体化”，只说一种话，只有一种包装 ，延伸至广告的每一个层面。

9、建立“品牌忠诚度” 数据表明： A、投资新用户比老用户多花费5倍。 B、75％的消费者在购买前有一个品牌倾向。 C、其中75％会选择他所倾向的品牌。 D、一封给用户的书函，或是一次电话通话可以增加重复购买达40％ E、60％的用户会重复购买同一品牌，如果企业能与他保持经常性接触。 F、用户专线的投资，回报率最低限度在100％。

10、统一全球策略 真正的策略及创意是经得起不同地域、文化的考验。 最后，总结一下：成功品牌个案的5个共同元素 1) 强有力的“口号”充分反映“品牌灵魂”，而又是消费者所需要的 2) 单一诉求 3) 统一感 4) 契而不舍 5) 高水平制作。

企业用人的十大误区

摘自《管理者》杂志，2009年07月19日 许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。 误区一：只用“名企”出来的人

“名企”出来的人可能习惯了标准化、流程化程度很高的工作环境，他们一般很难适应基础管理非常薄弱的中国本土企业现状，面对众多的问题，他们往往束手无策，没有解决问题的招数，最终使企业长期累积下来的问题和矛盾更趋复杂，难于解决，延缓了企业经营管理的进程，让企业付出了巨大的代价。

误区二：片面强调经验

经验是不可COPY（复制）的。例如：某中型啤酒生产企业在招聘市场营销总监时，遇到一位曾经在国内知名的大型家电企业集团担任过集团市场部经理的人，经过三次面试、两次笔试考核都已过关，最后，只是因为没有在啤酒行业做过，就不予录用。该啤酒企业宁愿选择一位曾经在啤酒经销代理商那里做过两年业务员的人，也不愿意聘用这位没有啤酒行业经验的高级营销管理者。

误区三：过分看重学历和文凭

某些企业用人只看学历不看能力。例如：烟台某公司要招聘一位企业高管，要求必须是学MBA的，尽管有些应聘者曾经在咨询公司给企业做过数年的专职管理顾问，有些人还有在大中型企业三年以上高管的职业经历，但就是因为学历不是硕士而被排除了。学历越高的人如果有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿，小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发展。

误区四：对“用人不疑，疑人不用”的片面理解

任何一个人都是优点和缺点、正确和错误的综合体。在不同的人身上，这些优点和缺点或多或少、或轻或重而已。如果一味地“疑人不用”，常常就会失去人才。

误区五：片面强调“自己人”或“外部人”

现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，而不是依靠亲情来维系，如果企业做不到这—点，那就离现代管理太远了。

——只可惜，我们的企业现在还大多停留在这一阶段，甚至在某些家族、民营企业，即使你的表面职位有多高，也难以融入真正的核心层！

误区六：片面看待跳槽的经历

某些企业在招聘时，在看他的职业经历时，首先看他平均在一个企业工作的年限，假如某人在20年内跳槽走了5家企业，那么就片面地认为该人是眼高手低，跳槽频繁、工作不踏实。而不是认真看一看该人都在哪些企业、都做的是什么工作、取得了哪些职业经历、获得了哪些专业技能。

素不知，在中国目前的社会状况下，如果某人在一个普通公司（非知名企业）连续工作了10几年，才因某种原因跳槽出来应聘求职。而且在该企业中也没有跨部门的中高级职业经历，本身就说明此人不具备应变能力和创新能力。哪些在某一个岗位一做就是10几年的人，本身就是平庸的见证。这些人，往往都是那些在日常的工作中不求有功，但求无过，缺乏开拓进取、锐意创新的意识和魄力的人。

——对待跳槽和对待创新一样，都需要认真考察与冷静思考，没有包容甚至是原谅错误的态度，就不可能找到那种有激情、有理想，善于否定自我，不断变革、勇于创新的人！

误区七：爱用“听话人”

如果在企业中“官运亨通者”都是—些听话之人，久而久之，企业就会形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，工作效能下降，这对企业未来的发展是极为不利的。

——虽有“忠言逆耳，良药苦口”的古训，却恰恰说明了中国人、中国文化对于“良

药”的潜意识排斥，对于春风得意、一贯正确的中国老板而言，“好”话还听不完，哪有功夫“吃药”啊！？

误区之八：“贪腥之猫”不是好猫

合理培养并调动人的欲望、需求和动机，才能调动那些希望通过努力，实现自身价值的“能者”的积极性，才不会埋没人才，有利于让人才脱颖而出。

误区九：员工甄选方法的“单一化”和“关系化”

唐太宗的谋臣魏征提出的六观法：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”，是一种多角度的观察方法，它强调在人们地位、处境变化中，从观察人的举止、言谈、兴趣、修养和追求等方面，动态化地对人进行考察，这些方法，至今有许多借鉴价值。

误区十：心态上“疑”人

企业在用人时，通常犯一个错误就是：不用制度去“疑”人，去监督人，而是心态上“疑”人。能人不能不用，却又担心害怕其对企业不忠，或者报有“他究竟能否干好”的疑惑，在管理中，往往表现出事必躬亲，越级管理，“一竿子插到底”，不能充分实现分权授权，这样势必会造成管理混乱，权责不清，使下属无所适从，工作的空间太小，无法开展工作，最终导致工作低效。

——根据皮革马立翁原理，心生疑，大多会导致相应结果的真正发生！只可惜，这种“不出所料”与正确和事实无关！