浅论企业绩效考核的现状与改进策略

Ｈｕｍａｎ　ＲＢＳＯＵｆ＇ＥｅＳ　１人力资源　浅论企业绩效考核的现状与改进策略　郝燕　中国一拖集团有限公司　河南洛阳　４７１　０００　摘要：绩效考核在现代企业资源管理中发挥着至关重要的作用，如何做到既克服绩效考核实施过程中的消极因素又　将职工的积极性最大限度地调动起来，是研究绩效考核所要解决的首要问题。文章首先明确了绩效考核在现代企　业管理中的重要地位，分析了当前企业职工绩效考核的现状，深入研究查找了在绩效考核实施过程中会出现的问　题，最终提出相应的改进策略。　关键词：绩效考核；资源管理；因素；策略　随着目前企业管理水平的提高和越来越激烈的人才竞争，大多　数企业纷纷意识到绩效考核的重要作用，企业的管理者们逐步将目　标放在如何最大限度的获取竞争优势，因此有效地战略绩效管理成　为的绩效考核研究的重点目标。绩效考核作为人力资源管理中的　一项重要项目，如何避免企业内的人才流失，将绩效考核作用最大化　是本文研究的重点，首先探讨了绩效考核在优化人力资源中的重要　性及目前研究隋况，其次分析绩效考核当中存在的问题，最终提出的　改进策略。　一、绩效考核的重要性　绩效考核主要依据企业中职工所承担的工作，通过科学定性和　定量的分析职工的工作行为对企业所做出的贡献大小来进行综合　考核评价。绩效考核的优点在于能将企业的战略目标与个人的自　主积极陛结合在一起，从而将企业的整体目标落实到每个人头上。　绩效考核作为人力资源管理与开发体系中的重要部分，为人力　资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其考核的结果能够为其　他职能部门在做出决策时提供参考依据。简而言之，绩效考核就是　企业实现战略目标的辅助手段，通过有效的对目标分解，进而逐层落　实来帮助企业实现预定的目标战略。　二　绩效考核的现状　现今，我国企业绩效考核制度的运行忧喜参半。众多关于人力　资源学的研究学者和专家将目标集中在研究出一种能够通用的智　能绩效考核体系，最终研究出的考核体系兼具广泛普及性和实施可　行性，但由于影响绩效考核因素的复杂ｌ生和多变性，目前这种行之奏　效的绩效考核体系尚未被研究出来。　尽管如此，我国绝大多数企业已经将绩效考核列入人力资源管　理的行列，建立起相对应的考核制度，并且多数企业也已经从中受　益，关于绩效考核的研究和应用取得了很大的进展。研究者们不再　将目标集中在开发出一种单一的绩效考核方法，因地制宜的创造出　多种考核方法和理论，目前，绩效考核开始呈现出新的发展趋势：绩　效考核标准多样化、主观评价的准确性得到提高、避免考核量表　过度的细分化和客观化。新的绩效考核方法越来越多地得到业内　人士和国企管理者的认同并被广泛推荐投入使用。　三、绩效考核中的问题　绩效考核体系能够恰到好处的提高企业的竞争力，针对企业建　立起相应的考核体系是至关重要的，然而，很多企业开展绩效考核后　的成果成效收效甚微，主要是因为在绩效考核实施过程中仍存在着　诸多问题。　１．　绩效考核目的有误。许多企业并不能清楚的认识到绩效　考核的目的，管理者将绩效考核误认为是管理和控制职工的一种手　段，并将绩效考核的目的错误地定义为让职工按照管理者的意愿开　展工作，因此大大歪曲了绩效考核的意义，最终使得绩效考核形同虚　设，甚至背道而驰。　１６６现代商业ＭＯＤＥＲＮ　ＢＵＳＩＮＥＳＳ　２．绩效考核设定不科学。（１）企业的绩效指标设定缺乏系统　性。企业绩效考核的目标应与企业战略目标达成一致，其目的在于　促使企业实现自身长远的战略目标，但许多企业的绩效考核指标和　企业的战略目标之间不仅缺乏有效的关联，甚至背道而驰，另外企业　中的各部门和各岗位之间的绩效指标也缺乏协调和配合，最终导致　整体指标不能够系统化，使绩效考核成效大打折扣。　（２）绩效考核指标设定缺乏实用性。企业应该对岗位职责进行　认真的分析和界定后方可制定绩效指标，但是许多企业忽略了岗位　职责及在岗职工工作能力的高低，在制定绩效指标时盲目地认为绩　效指标越多越好，越详细越好，最终导致绩效考核指标过于细化繁杂　而使考核无法推行。　３．绩效考核方法不当。在选择绩效考核的方法时要不仅要考虑　到本企业所处的发展阶段及发展战略方向，还要综合考虑到绩效考　核的目的、企业绩效管理的水平、及被考核者的职位等一系列因　素。但是，目前许多企业在选择考核方法时并不是按照自身企业的　特点，缺乏对本企业客观条件的分析，导致绩效考核的方法不当，绩　效考核并不能为企业做出贡献。　４．缺乏绩效考核反馈。绩效反馈就是将企业绩效考核的结果与　职工进行沟通，并同职工商定共同改进绩效考核的方法，从而达到促　进职工提升绩效的这样一个过程。但一些企业忽视绩效反馈的重　要陛且没有执行绩效反馈这一环节，从而降低了职工的积极陛。　５．绩效考核结果未得到合理运用。绩效考核的结果通常作为企　业薪酬发放、职工培训、岗位升迁等工作的重要依据，但很多企业　对绩效考核结果进行奖惩的承诺只是一纸空文，使得绩效考核并未　得到合理运用，完全丧失绩效考核存在的意义。　四、绩效考核改进策略　１．构建全员绩效观。绩效考核若想收到理想的效果，首要的工　作就是构建全员绩效观，只有自上而下建立系统的绩效考核体系，方　能激励员工的积极陛，提高企业的竞争力。怎样构建全员绩效观？　首先，高层领导从思想上要重视绩效考核工作；其次，中层干部要与　高层领导观念相通；再次，基层管理者要与上呼应，在观念上共鸣；最　后，全体职工能在管理者的影响下，对组织的绩效观形成共识，自上　而下融会贯通，只有这样才能齐心协力实现企业的战略目标。　２．建立科学的绩效考核制度。　（１）展开科学的工作分析。根据企业的发展规划及长远的战略　目标，对企业中各岗位的职责，不同岗位的重要程度以及职工的任职　资格等方面进行客观的分析评定，编制岗位说明书，明确薪资结构，　这是建立科学绩效考核制度的前提。　（２）确立可行的岗位绩效考核标准。　第一，绩效考核考核标准　必须严谨，不能盲目；第二，绩效考核标准必须是具体明确而且可以　衡量；第三，绩效考核标准必须有明确的指向性，其一一，在考核系统　中，考核标准应严格地与工作相关，不能因人而异。其二，不同的工　作需要不同的考核标准；第四，绩效考核标准必须得到大家的一致认　人力资源ｆ　Ｈｕｍａｎ　ＲｅＳＯＵＦｒ－ｅｓ　浅谈互联网企业管理中的员工激励　袁绍爽　中国互联网新闻中心　北京　１　０００８９　摘要：随着互联网技术在我国的普及，互联网企业如雨后春笋般在市场中蓬勃发展，在市场中占据了重要的地位。　作为企业发展的核心，互联网企业中的员工管理成效也成为了人力经理人关心的问题，其中激励问题是管理工作中　的重中之重。本文正是在这样的背景下，对互联网企业的员工激励情况进行探讨。文章首先从我国互联网企业的　员工激励现状谈起，进而分析互联网企业管理中员工激励存在的问题，然后针对这些问题提出解决方案。　关键词：互联网企业；员工激励；对策　一　我国互联网企业员工激励现状　即根据每一位岗位的特点制定不同的业绩标准，然后按照每一位员　我国互联网行业的产品设计、企业架构和商业模式很大程度　工的业绩完成情况进行工资计算与发放，该部门的员工工资由月基　上都在模仿国外互联网企业，这其中的原因之一是我国互联网企业　本工资、月效益工资累加而成。而百度的中高层管理实行的就是　的创始人大多都是海外留学或是工作回来的精英，他们对国外互联　基本工资加奖金的工资体制，只要管理者负责的部门完成业绩指标　网企业的发展较为了解，因此，在他们回国创办的互联网企业在模式　且没有出现重大的管理事故，管理者就可以拿到工资与奖金。技术　上以及经营方式上都带有国外互联网企业的影子。由此，我国互联　部门的工资体制实行的基本工资加加班费用加绩效奖金的体制，操　网企业的管理中员工激励很大程度上也是借鉴国外互联网企业的　作部门按照任务量进行工资发放。除工资以外，互联网企业的福　员工激励经验而来的。当前，我国互联网企业管理中的员工激励的　利、津贴等薪酬激励也具竞争陛。　现状如下：　（２）非财务激励状况。由于互联网企业在我国发展的时间尚短，　（１）薪酬激励情况。目前，我国互联网企业主要是多样化的薪酬　所以企业对于人才都比较稀缺，很多企业在留住人才方面做了很多　体制与多种类型的薪酬模式。互联网企业内部甚至是企业部门内　的努力，就是进行一些非财务方面的激励。目前我国大多数互联网　部的薪酬制定都不遵循统一的标准，不同的互联网企业之间甚至是　企业已经针对企业的现状设置了不同的激励方式，如一些带薪休　同一个互联网不同部门之间的薪酬体制都各不相同。但是总体说　假、出国旅游等等，这些方式在很大程度上激励了员工，一般情况　来我国互联网企业实行的都是职级工资制度，按照管理、技术、操　下，企业的规模越大，这样的激励就会越多，且奖励数额—般较大。　作、营销四大岗位的不同职级岗位进行工资设计。以百度为例，百　（３）精神激励状况。在我国，精神激励的方式主要是荣誉激励。　度北京分公司的客户发展部属于营销部门一直实行的岗位工资制，　对于一个员工的精神方面的激励可能比给予他物质上面的激励有　可，这样再实施过程中将阻力降到最近。　面公开所有人的绩效考核方法和结果，与此同时，绩效考核的反馈要　（３）选择合理的考核方法。面对众多的考核方法，主要要按照本　达到两个目的：其一是让职工明确自己的工作绩效及奖惩结果；其二　企业的实际情况出发，选择合适的一种方法或几种方法的组合，切实　是和职工一起制定绩效改进计划，确定职工的培训需求，要达到以上　为本企业服务。通常采用的方法有工作报告法、目标管理法以及　两个目的，企业就必须建立绩效考核反馈制度，并形成正式文件，让　将工作的行为和结果将工作标准比对的方法，实际中要依据工作的　整个绩效考核系统严谨并有依可循。　独立程度、程序化程度及所处环境状况的实际情况综合衡量从而　选择恰当的考核方法。　五、结语　３．转变职工对绩效考核的态度。目前，一部分企业当中的大多　绩效考核是整个现代企业资源管理当中的核心体系，也是进行　数职工都不赞成绩效考核，持有逆反心理，如何转变职工对绩效考核　组织评测职工任职的基础，考核的结果直接影响到职工薪酬发放、　的态度也是当前绩效考核改进所要解决的问题。首先，绩效考核要　职工培训、岗位升迁等工作，因此职工绩效考核的优劣将关系到职　本着为企业战略着想，为职工利益着想，切实做到合理、公平、公　工行为、工作态度、工作积极ｌ生及工作效果，决定了绩效考核能否　正；其次，绩效考核要着实为企业带来效益；最后，对绩效考核结果的　提高企业的竞争力，能否辅助企业实现长远战略目标，是否向好的方　奖惩必须落到实处。总的来说，绩效考核的作用是显而易见的，但也　向发展，因此做好企业绩效改进工作对提升本企业的核心竞争力有　不可能一步的到位，需要对职工的引导，并让职工切身体会到绩效考　着巨大的作用。四　核所带来的好处，转变对绩效考核的态度，同时在考核实施过程中不　断完善，这样企业的整体绩效考核体系才能逐步建立并完善起来。　参考文献：　４．　绩效考核周期的确定。绩效考核周期指的是对员工进行一　【１】蔡飞，王倩．企业绩效考核中存在的主要问题及对策［Ｊ】．科技　次绩效考核所间隔的时间，由于考核时需要耗费人力、物力，所以周　情报开发与经济，２００９（４．）：２４９－２５０．　期过短会增加开支，而过长的话又会降低考核准确性，因此要注意绩　［２］夏恩君，霍海涛，孙兰．浅析绩效考核在企业人力资源管理中　效考核确定不仅是对职工工作成果的肯定，另外考核实施过程中也　的应用［Ｊ］；北京理工大学学报（社会科学版），２００６（０５）：２５—２７　［５】张玉英，刘俊娥．论我国企业绩效考核中的问题及对策【Ｊ】．人　要节约成本，考核不要过于频繁，二者要兼顾。绩效考核的周期要适　力资源，２００７（６）：２４９－２５０．　当，确定考核的周期要依据职位的性质、考核指标的性质等因素来　【４】付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理［Ｍ】北京：电子工业出版　确定。　社．２００５．　５．绩效考核透明度和反馈度的提高。全面调到职工的积极眭，　【５］肖振红，杨俊凯．企业绩效考核问题及解决之道【Ｊ】．当代经　有效发挥绩效考核的关键作用在于提高绩效考核透明度和反馈度，　济，２００８（１　１）：２５—２４．　做到公平、公正，明确奖惩制度。提高绩效考核的透明度，就必须全　ＭＯＤＥＲＮ　ＢＵＳＩＮＥＳＳ现代商业１＠７