加强医院人才梯队建设的一些做法和体会
谢发丽 奉节县中医院
摘要：在新医改形势下，人才梯队建设对医院的长远发展具备了十分深远的意义。在本文中，笔者结合个人工作经验，以人才梯队建设中存在的瓶颈为切入点，对医院人才梯队建设进行了全面分析，以期为相关工作人员提供一定参考。
关键词：医院人才梯队建设；做法策略；体会分析
中图分类号：R197.322 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)025-0077-01
在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》正式
实施后，我国医疗行业的竞争日趋白热化。对大型公立医院而言，要在保证其社会公益性的前提下提升自身行业竞争力具备了前所未有的难度。在这种行业环境下，大型公立医院纷纷对医院核心人才的培养引起了高度重视。
机制并不利于人才积极性的激发。
三、加强医院人才梯队建设的具体可行措施
１．选贤举能，优化人才结构
为充分发挥人才优势并挖掘内部人才，我院十分重视人才的选拔与培养机制。其具体措施主要体现在以下三个方面：其一，我院积极为现有的学科技术骨干提供良好的科研及临床工作条件，并积极为其创造展现能力的平台；其二，为充分发挥老专家的核心作用，我院积极采用了延聘、返聘等方式；其三，为突破传统的人才框架，我院十分重视青年员工的培养与任用，从而有效解决了人才断层、学科骨干老龄化的问题。
２．进一步完善医疗教育工作
对院内医疗人员进行持续地教育是培养院内人才的有效途径。为实现这一点，我院在政策、财力与时间上都对医疗教育工作提供了大力支持。具体措施主要体现在以下三个方面：其一，我院充分发挥了院内专家的带头作用，我院每月将组织院内专家进行数次全院性的授课；其二，我院要求各个科室需根据自身特点定期进行业务学习，其形式有疑难病例讨论、技术交流会等；其三，聘请学科专家来院进行技术指导。为保证医疗教育效果，院方可采取学分制等统计方式，并在每年末由各科室自行统计学分数。
３．建立专项基金，为表现突出的员工提供进修机会
根据发展需要，医院应每年准备一定比重的人才培养专项基金，其具体用途可以是选派优秀员工前往国内外知名医院进行进修深造等。在选派优秀员工外出进修时，进修内容应以本院的新技术、新项目为主。为最大化专项基金的作用，院方应要求每一位外出进修人员在返院后面向全院讲授所学的内容，并分享自身的进修经验、心得与体会。
４．构建完善合理的激励与考核体系
激励与考核体系的构建能为医院人才梯队建设创造良好条件，结合相关现状，医院应将考核重点确立为品德、能力和业绩。借助资金支持、政策倾斜等激励方式，鼓励医疗人员积极进行探索探究，从而不断提升自身专业素质与业务水平。为全面建设科研型医院，医院应鼓励员工申报课题，并对科技项目提供一定资金补助。例如，在省级刊物上发表文献报销80%费用，在国家级刊物上发表文献报销100%费用等。
一、人才梯队建设对医院发展的意义
在现代管理学理论中，人才梯队建设是一项较为复杂的系统工程，其通常呈现出层层递进的特征。借由良好的指导与实践，人才梯队假可推动非人才状态向人才状态、低层次人才状态向高层次人才状态的转换。而对医院而言，人才梯队建设的核心目标就在于为医院持续培养不同层次的管理人员与医务人员，以满足医院长久发展的需要。在业内竞争日趋白热化的医疗业，人才梯队建设可谓关乎医院的兴衰。选拔、任用、培养一支政治正确、专业过硬、作风优良和结构合理的人才队伍，是当下医院长久发展的必备条件，若无梯队式的人才保障，医院的发展可谓步履维艰。
二、医院人才梯队建设过程中的瓶颈分析
１．医院人才年龄结构不合理
合理的人才梯队是实现团队可持续发展的根本基础，当前部分医院的人才团队年龄结构十分不合理，很多学科长期以来都依靠于老专家才能正常进行。第一梯队接班人的缺失使得医院不具备长期稳定的业内竞争力。同时，当下医疗行业中恶性竞争亦时有发生，竞争机制的不规范则造成了一定的人才流失。例如，当科室之间存在恶性竞争时，无论是哪一方取得最终的胜利，都可能导致一定的人才流失，甚至还会影响部分科室成员的工作情绪。鉴于此，如何打造一支人才年龄结构合理的团队成为了部分医院亟待解决的问题。
２．人才引进难度大，人才流失严重
县级医院在人才的引进方面受限于待遇、编制、地理位置等原因，造成人才引进困难，人口流失严重。随着各种民营医院的建立，公立医院受到了严重的冲击，部分民营医院福利不比公立医院差，而且有些方面民营医院更加灵活。并且县公立医院人员编制总是受限，身为事业单位行政编制不归自己管，人才引进方面缺乏灵活性。县公立医院相较于上级医院还是缺乏新引力的，无论是在执业环境方面还是生活方面，总是倾向于更经济更发达的地区。县公立医院派去上级医院进修的医生有可能被大医院吸引，造成了人财两空的局面。
３．在人才策略上重引进而轻培养
部分医院在人才策略上有“重引进而轻培养”的误区，其对内部人才的挖掘和培养机制尚不完善。这部分医院将发展的期望寄于引进外来人才。而实际上，相较于吸纳外部人才，内部人才的培养则更具有效性，深入挖掘并培养内部人才对医院的长远发展具备重要意义。
４．培养目标不清晰，缺乏激励机制
不同学科之间的密切配合是实现医院长期发展的先决条件。而为实现不同学科人才的均衡发展，院方应制定具有针对性的培养策略。对于重点学科，院方应重视科研型人才与临床型人才的培养；对非重点学科，院方应重视打造临床特色，并逐步提升其科研能力。然而现阶段部分医院的人才培养战略并没有清晰的目标。另外，部分医院在人才激励机制的针对性不过突出，过于笼统的激励
四、结语
综上所述，医改的新形势为医疗行业提供了机遇与挑战。为加强医院人才梯队建设，相关单位积极总结人才引进与培养的成功经验，并从优化人才结构、完善医疗教育工作、建立专项基金、构建完善合理的激励与考核体系等方面入手来构建科学合理的人才梯队，从而推动医院的长远发展。
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