在企业管理中，程序性免职是一种非常重要的人力资源管理措施，通常用于处理严重违纪或违法行为的员工。在执行程序性免职时，是否需要进行内部调查取决于具体情况，以下是一些考虑因素：
严重性质：如果员工的行为涉及违法、违规或严重违纪，程序性免职前最好进行内部调查，以确定事实和证据，确保公司的决策合法合规。
公平性：内部调查可以帮助确保程序性免职的公平性，避免因为主管个人偏见或错误信息而做出错误的决定。
法律风险：如果程序性免职可能引发法律诉讼，内部调查可以提供更多的证据和支持，降低公司的法律风险。
公共形象：对于一些涉及舆论影响的事件，进行内部调查可以帮助公司及时了解事实真相，并做出适当的处理，维护公司的公共形象。
在进行内部调查时，管理者可以采取以下步骤：
确定调查目的和范围：明确调查的目的、范围和时间表，确保调查有针对性和高效率。
收集证据：收集相关证据，包括文件、记录、电子邮件、证人证言等，以确保调查的客观性和准确性。
进行听取当事人陈述：听取被指控员工的陈述，了解其观点和辩解，确保调查的公平性。
分析证据：对收集到的证据进行分析和核实，确保调查结论的准确性和可靠性。
提出建议和决策：根据调查结果，向管理层提出建议，并一起商讨是否需要进行程序性免职。
总的来说，进行内部调查可以帮助公司更好地了解问题的本质，减少冤假错案的发生，保护公司的利益和声誉。因此，对于涉及严重违规行为的员工，建议在程序性免职前进行内部调查。