在进行程序性免职决策时，管理者需要依据以下几个标准和依据：
违反公司政策或规定：如果员工违反了公司的政策或规定，特别是严重违反行为准则或道德规范，可能会构成程序性免职的依据。例如，严重违反公司的诚实守信条款、安全规定或性骚扰政策等。
工作表现不符合要求：如果员工的工作表现不符合公司的要求，表现出明显的不称职或不胜任，也可以成为程序性免职的理由。例如，持续的低效率、频繁的错误、拖延工作或无法完成任务等。
违反法律法规：如果员工的行为违反了法律法规，特别是涉及到犯罪行为或严重违法行为，公司可能会被迫进行程序性免职。例如，盗窃、贪污、欺诈、暴力行为等。
公共形象受损：如果员工的行为严重损害了公司的公共形象、声誉或利益，可能会构成程序性免职的依据。例如，在公开场合发表不当言论、参与不当活动或引发严重社会负面影响等。
在实际操作中，管理者在考虑进行程序性免职决策时，应该先进行全面的调查和证据搜集，确保有充分的依据支持免职决定。同时，应该遵循公司的相关程序和流程，确保决策的合法性和公平性。在与员工沟通时，应该坦诚地说明决定的理由，并提供机会让员工表达意见或申诉。最后，管理者还需要注意在程序性免职后的处理，包括通知其他员工、处理离职手续和保护公司利益等。
举例来说，如果一名员工被发现多次迟到早退，且拒绝改正，公司可以根据公司的考勤政策和纪律规定，依据员工的违规行为进行程序性免职。在决定免职前，公司应该先与员工进行沟通和警告，并确保有书面记录作为依据。最后，在执行免职决定时，应该遵循公司的程序，确保合法性和公平性。