在设计奖励模型时，是否应该与员工的职位和层级相对应是一个需要仔细考虑的问题。一方面，将奖励与员工的职位和层级相对应可以激励员工更加努力地工作，因为他们知道自己的努力会得到相应的回报。另一方面，如果奖励过分依赖于职位和层级，可能会导致团队内部的不公平感，低层员工可能会觉得自己的努力得不到应有的回报，从而影响团队的凝聚力和士气。
因此，在设计奖励模型时，可以采取以下策略来平衡这一问题：
建立绩效评估体系：不仅仅依赖于职位和层级，而是根据员工的实际工作表现来评定奖励的大小。这样可以确保奖励与个人的实际贡献相匹配。引入团队奖励机制：除了个人奖励，可以设立团队奖励机制，鼓励团队协作和共同努力。这样可以弥补单纯依赖于职位和层级的不足，也能增强团队的凝聚力。提供发展机会：除了金钱奖励，还可以提供员工发展机会和培训，让他们感受到公司的关心和支持，激发员工的工作动力。举个例子，某公司在奖励模型中除了基本工资外，还设立了年度绩效奖金。在评定绩效奖金时，并不仅仅依赖于员工的职位和层级，而是根据绩效评估体系中的工作业绩、能力表现、团队协作等多个因素来综合评定。同时，公司还设立了团队奖励机制，鼓励员工共同努力，提高团队整体绩效。此外，公司还提供定期的培训和发展机会，让员工感受到公司的关心和支持。
综上所述，奖励模型中的奖励是否应该与员工的职位和层级相对应可以通过建立绩效评估体系、引入团队奖励机制和提供发展机会等方式来平衡，从而激励员工，增强团队凝聚力。